DERECHO. Ley Federal del Trabajo de México y el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia

JUSTIFICACIÓN.

        Realizar esta investigación para mí, resulta un gran reto. Es complicado trabajar en la comparación de Legislaciones tan distintas, pero trataré de desarrollar éste tema lo mejor posible. Desde un principio me pareció interesante y despertó mi curiosidad el averiguar las similitudes ó diferencias que existen entre la Ley Federal del Trabajo de México y el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia.

Seleccioné a Colombia por ser un país Latinoamericano, y se puede comparar a México, es decir, por estar ubicados en el mismo continente, y con el mismo idioma facilita el entendimiento de algunas de las condiciones laborales, así mismo es importante señalar que ambos países tienen lazos comerciales

 mutuamente.


Además, es necesario señalar que existen muchas diferencias entre las leyes en cuestión, ya que, intervienen principios culturales, políticos, económicos, y morales de las regiones referidas. Colombia ha sido víctima de la intolerancia política y militar, de igual forma golpeada por el Narcotráfico; es atacada por un grupo armado y tiene una economía muy distinta a la de México.


La presente investigación, trataré de hacerla lo mas objetiva e imparcialmente posible. Digo esto ya que en muchos de los puntos a tratar emitiré mi opinión libre de lo que pienso al respecto del tema y podré orillarme al lado de la Legislación Mexicana aún sin tener razón. Me resulta difícil no emitir dichas opiniones y por lo tanto las pongo a consideración para hacer las correcciones necesarias. De igual forma deseo externar que a esta investigación trataré de darle un carácter universal.

origen de ambas leyes podremos encontrar las similitudes tanto con la Declaración Universal como con la Declaración Americana.











DE LOS PAÍSES

COLOMBIA:


Nombre Oficial: República de Colombia.
Capital:              Santa Fe de Bogotá.
Idioma:              Español.
Población:         37, 100, 000 habitantes (1997)


ECONOMÍA:

        Agricultura 14%, Industria 32%, Servicios 54% del PIB.



MEXICO:


Nombre Oficial: Estados Unidos Mexicanos.
Capital:              Distrito Federal.
Idioma:              Español
Población:         94, 300, 000 habitantes. (1997)


ECONOMÍA:

        Agricultura 7.37%, Industria  22.48%, Comercio 22.35%, Servicios 37.83%; Minería, Construcción, Electricidad, Gas y Agua 6.97% del PIB.



        Creo que con esto nos damos una idea más clara de algunas diferencias que existen entre Colombia y México. La primordial es el numero de habitantes de uno y otro país, así como las industrias que en ellos existen. De esta forma doy paso a la investigación en forma desde su carácter Constitucional hasta el asunto que nos ocupa; la comparación de las leyes laborales correspondientes.



ORIGEN.



        De la misma manera para poder llevar a cabo este análisis es necesario que lo hagamos desde su esencia, desde su fondo, de lo general a lo objetivo. Por esto revisaremos los puntos constitucionales de Colombia que hablan del trabajo de una forma general, ya que de ésta emana el Código Sustantivo del Trabajo. Al igual que hablaré de los artículos constitucionales que hablan del trabajo en México; y de esta forma podré iniciar la comparación laboral de una manera cimentada, desde sus pilares, desde donde emanan las leyes laborales de ambas Repúblicas; de las fuentes del derecho laboral de ambos países, de su mayor régimen.


Colombia
Art. 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
México
Art.123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley.


Colombia
Art. 26.
Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y funcionamiento de éstos deberán ser democráticos.
La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.



México
Art. 5 Ier párrafo.  A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos.



Colombia
Art. 53.
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tomará en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.


Art. 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.


Art. 55.
Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.


Art. 56.
Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.




Art. 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas.

México
Art. 123. Que omito transcribirlo pues sería demasiado repetitivo y tedioso, siendo que el objetivo de este apartado es el de comparar los artículos constitucionales señalados anteriormente como son: 25, 26, 53, 54, 55, 56, y 57 de Colombia con el 5 y 123 de México; desde el punto de vista medular de donde emanan las respectivas leyes laborales. Lo que si es importante señalar es la similitud que existe en las leyes, ya que van dirigidas a garantizar una estabilidad y seguridad social a los trabajadores. Llama la atención la enorme similitud existente en los artículos antes mencionados sobre todo con el 123º Constitucional. Es decir, hablan de lo mismo sólo que en la Constitución política de Colombia están estructurados en más de dos artículos. En Conclusión podemos decir que ambas leyes son muy similares, que su fondo es el mismo por lo cual encontramos pocas diferencias.































DEL CODIGO SUSTANTIVO Y LA LEY FEDERAL.


CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
Reformado por la ley Nº 50 de 1990.

El régimen laboral colombiano está recogido en el Código Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores que lo desarrollan.  En términos generales, el régimen laboral colombiano es muy flexible en los aspectos relacionados con las formas contractuales, en la estipulación de las jornadas laborales, en los pagos salariales y en la terminación del contrato de trabajo. Se divide en dos grandes bloques: el régimen laboral individual, que reglamenta las relaciones entre el empleador y cada trabajador; y el régimen laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en sindicato.


LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
Publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de Abril de 1970.

Art. 1º. La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123º, apartado “A”, de la Constitución.
Art. 2º . Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones.



OBSERVACIONES:
        

        Es importante destacar la diferencia en antigüedad de una y otra ley. Ambas se desprenden de la Constitución Política de cada país. Pero lo interesante de esta investigación es la comparación de los derechos y obligaciones de los trabajadores de cada país,  como lo haré a continuación:



DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES:


Contrato a término fijo. Tiene lugar cuando las partes pactan de antemano su duración, que no puede ser superior a tres años; carece de un término mínimo de duración. Puede ser renovado indefinidamente, pero tanto su duración inicial como sus prórrogas deben constar por escrito. Si treinta días antes del cumplimiento del término del contrato ninguna de las partes avisa por escrito a la otra de su intención de no prorrogarlo, se entiende renovado por un término igual al inicialmente pactado. Si el término del contrato es inferior a un año, sólo podrá prorrogarse hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.
Contrato a término indefinido. No tiene una duración predeterminada por las partes o por la naturaleza del trabajo que se contrata. Cuando un contrato se celebra de forma verbal, se entiende que es a término indefinido.
Contrato por duración de obra. La duración está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada.
Contrato accidental o transitorio. Se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador. Su término de duración no puede ser inferior a un mes. INCLUIRIMAGEN  \d "../../images/Boton3.gif"
Período de prueba. El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador y al trabajador evaluar las condiciones del trabajo; no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito. Durante la vigencia del mismo cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso y sin la obligación de indemnizar a la otra.



OBSERVACIONES:

        
        De lo anterior podemos destacar dos puntos importantes:

Primero, En los tipos de contrato individual  antes mencionados, que están vigentes en Colombia, encontramos que son muy similares los primeros tres:  Contrato a término fijo, Contrato a término indefinido y el contrato por duración de obra; todos ellos de igual contemplados en la Ley Federal del Trabajo en los artículos 21º en relación al 35º y 36º así como el 37º.  
Segundo: En la Ley Federal del Trabajo no se encuentra contemplado el Contrato accidental o transitorio así como tampoco el de Período de Prueba. En lo personal creo que es inoperante el período de prueba porque vulnera la dignidad del trabajador, ya que existen otros medios para conocer la aptitud y capacidad de los mismos; y la forma de conocerlo no es probando por un tiempo determinado a una persona, como si fuera un objeto deshechable, que lo utilizamos unos días y si no nos sirve simplemente lo botamos. En cuanto al accidental o transitorio creo que es más viable ya que existen situaciones en las que es necesario contratar a los trabajadores temporalmente por situaciones ó “accidentes” que se presentan en la vida cotidiana.
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO:


El contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas:

Muerte del trabajador,
Terminación de la obra o labor contratada,
Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento,
Suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días,
Mutuo acuerdo,
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión de contrato;
Renuncia del trabajador. El trabajador puede terminar el contrato unilateralmente, dando preaviso a su empleador en un plazo no inferior a treinta días; en el caso de que el trabajador incumpla el plazo, el empleador podrá descontar el preaviso de las prestaciones sociales que se liquiden al trabajador en el momento de su retiro;
Por justa causa, invocada por el trabajador o su empleador, de acuerdo con lo establecido en el artículo 62.º Del Código Sustantivo del Trabajo.



OBSERVACIONES:


        De lo anterior podemos destacar la gran similitud que existe entre los puntos 1, 2, 3, y 5, con la Ley Federal del Trabajo en su artículo 53º que versa así:
“Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
El mutuo consentimiento de las partes;
La muerte del trabajador;
La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
La incapacidad Física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y
Los casos a que se refiere el artículo 434.“
Los números señalados en cursiva en el párrafo anterior son los similares a la legislación colombiana. De ello se desprende un punto que no esta señalado en la legislación colombiana; cuando una persona es inhabilitada por cualquier motivo termina con la relación de trabajo.
De igual forma en el punto Nº 4 de la legislación colombiana, no encuentro fundamento similar en la Ley Federal del Trabajo; no entiendo el sentido que quisieron dar los legisladores colombianos a esta ley. Otro punto interesante es el Nº 8 que señala la existencia de las rescisiones de trabajo sin responsabilidad para el patrón así como el artículo 46º en relación al 47º y 51º de la Ley Federal del Trabajo.
De igual forma podemos señalar la importancia que le da a la renuncia del trabajador; pues este puede dar por rescindida la relación de trabajo unilateralmente; esto considero que le da un valor de libertad al trabajador, pues si no quiere trabajar en algún lugar por cualquier motivo puede salir de ahí e ir a donde más le convenga.



DE LA REMUNERACIÓN O SALARIO:


INCLUIRIMAGEN  \d "../../images/Boton2.gif"        Existen dos sistemas para establecer la remuneración y los beneficios de los trabajadores:
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Ordinaria. Es la remuneración ordinaria, en dinero o especie, por un trabajo habitual más todo aquello que recibe como contraprestación por horas extras, comisiones y remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio. Deben además pagarse las primas legales, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones.

INCLUIRIMAGEN  \d "../../images/Boton3.gif"Salario integral. Es una opción en la cual la suma pactada de común acuerdo por las partes incluye las remuneraciones extraordinarias y las prestaciones sociales, con excepción de las vacaciones. Sólo pueden acceder los trabajadores que devenguen una suma equivalente a diez o más salarios mínimos mensuales, más un factor prestacional a cargo del empleador del 30% de dicha cuantía.

El salario mínimo es establecido por la ley para los trabajadores que laboren la jornada legal de 48 horas semanales. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas y fallos arbitrales. En el año 1997 el salario mínimo mensual era de 172.005 pesos (unos 170 dólares).

Art. 129. Salario en especie. 1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50 por ciento) de la totalidad del salario.

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