Historia del cambio organizacional

En la actualidad estamos pasando por cambios económicos, políticos y sociales estos son factores que implican que cualquier organización pase por grandes desafíos que le permitirán forjarse para que al final el objetivo solo sea uno " El cumplir con los objetivos establecidos". En el presente trabajo abordaremos un tema por demás sencillo pero que a su vez es fundamental y clave para que toda organización (por más pequeña esta sea) logre establecerse como tal, sin dar más preámbulos empecemos con este ensayo.

Es conveniente que, como primer término, abordemos un concepto, mismo del cual girará nuestro trabajo.

"El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. El cambio se facilita no se gestiona"

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir. Todo esto lo demos hacer realizando un análisis minucioso apoyándonos de ciertas preguntas:

• ¿Por qué cambiar?

• ¿Para qué cambiar?

• ¿Cuál es la dirección del cambio?

Cambiar no es sólo introducir nuevas tecnologías, realizar cambios en la estructura o desarrollar nuevas estrategias comerciales. Cambiar implica romper tradiciones y costumbres, rutinas incorporadas a la forma de ver y operar la realidad en cada organización. Es por esto que el cambio no es sólo organizativo, tecnológico o de gestión sino también, y fundamentalmente, cultural y de comportamiento. Antes de continuar reforcemos más conceptos desde el punto de vista de otros teóricos:

French y Bell nos dicen:

"Un cambio significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas."

En este contexto se puede decir que las organizaciones llevan a cabo procesos de cambio organizacional en donde deben desarrollar su capacidad de autocrítica, para que su atención se concentre en un proceso de cambio planeado más que en problemas particulares. Por ello tenemos que tener opciones de cambio.

Las opciones de cambio bien identificadas son de gran importancia, de esta manera será más fácil hacer los cambios que la empresa requiere. Los tipos de cambios son aquellos en los que las personas van evolucionando o cambiando la rutina a la que ellos estaban acostumbrados, los planeados son para la mejora de la organización y el estructural es el que aparenta que todo esté en un equilibrio y para todo haya un proceso ya dispuesto y el cíclico.

En cuanto a la tipología del cambio organizacional, Warner Burke y David Nadler hablan de cambio organizacional planeado y no planeado. El cambio puede ser planeado, cuando una organización identifica un plan a adoptar. Las teorías del cambio planificado tienden a concentrarse en la manera de implementar el cambio en las empresas. Hablemos de dos modelos; el de cambio de Lewin y posteriormente el modelo de Nadler.

Modelo de Lewin

Refiere que, las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios, por lo tanto, es importante admitir que también existen otros factores que actúan para mantenerla en un estado de equilibrio. Las fuerzas que se oponen al cambio son las que apoyan la estabilidad o el status quo. Consta entonces de tres etapas principales: La primera es el descongelamiento, en la que se identifican los problemas y las fuerzas que interfieren para que se produzca el cambio, siendo el comienzo para intentar mover a la empresa desde el status quo. Luego el movimiento, en el que se lleva a cabo el proceso de cambio propiamente, en este se modifican los procesos y prácticas en pos de alcanzar el estado deseado. Finalmente, el recongelamiento que se produce cuando las nuevas prácticas pasan a ser parte de la cultura organizacional.

Modelo de Nadler

Partiendo del modelo de intervención de Lewin,

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