La influencia en la actividad interna de la gestión de recursos humanos adecuada en la dinámica dentro de la caja negra

https://es.wikipedia.org/wiki/Caja_negra_(psicolog%C3%ADa)

La influencia en la actividad interna de la gestión de recursos humanos adecuada en la dinámica dentro de la caja negra.

George C. Banks ⁎, Sven Kepes

ABSTRACTO

La investigación a menudo ha pedido que estudios expliquen la cadena causal compleja conocida como la “caja negra” entre actividades de la dirección del recurso humano (HRM) e individuo - unidad - y nivel firme resultados.

Para explorar la dinámica dentro de la “caja negra”, este artículo describe la influencia de Actividades de la gestión de recursos humanos (p.ej., políticas de HRM, prácticas y procesos) en el individuo - unidad - y resultados de la empresa, teniendo en cuenta importantes fenómenos mediadores dentro de la “caja negra”, como recursos de capital humano, motivación y oportunidades. Aún, sugerimos que este entendimiento básico es insuficiente para entender la dinámica dentro de la “caja negra”.

Para comprender plenamente como las actividades de la gestión de recursos humanos afectan los resultados obtenidos en los distintos niveles de análisis a través de la " caja negra", uno debe considerar cómo se interrelacionan las actividades de HRM para crear efectos de sinergia positiva y negativa. Esta investigación contribuye a la literatura de investigación estratégica de HRM, describiendo cómo y por qué actividades HRM interrelacionadas y alineadas pueden crear efectos sinérgicos que pueden influir en individuo, unidad y los resultados de la empresa a través de la "caja negra". El marco teórico descrito conduce a la elaboración de propuestas para orientar la investigación futura.

INTRODUCCION

En las ultimas décadas la investigación ha indicado que las actividades de la gestión de los recursos humanos (es decir, HRM políticas, prácticas y procesos; Kepes y este, 2007) afectan la ventaja competitiva de la empresa y otros resultados de la empresa (Becker y Huselid, 1998 Huselid, 1995). Sin embargo, la cadena causal entre las actividades HRM y los resultados de la empresa no se entiende bien a pesar del número de estudios para explicar los procesos de mediación en esta cadena causal (Patel y Cardón, 2010). Este tipo de llamadas se ha convertido en tan comunes que se refieren a como pide estudios explicar la "caja negra" de HRM estratégica (por ejemplo, Becker y Gerhart, 1996) Sin embargo, en nuestra comprensión de la dinámica específica dentro de la "caja negra" no ha avanzado mucho desde que Becker y Gerhart (1996) introdujo por primera vez este término. Este hecho es lamentable porque los conocimientos son importantes para avanzar en nuestra comprensión de cómo y por qué actividades HRM afectan a individuo, unidad y resultados de nivel de empresas, incluida la ventaja competitiva de una empresa.

En general, hay acuerdo sobre los dos principales mecanismos mediadores entre las actividades HRM y resultados relacionados con el rendimiento. En primer lugar, actividades HRM pueden afectar la organización los resultados directamente, como mediante la creación de eficiencia operativa (Ostroff y Bowen, 2000), mediante la reducción de costos de mano de obra (Barney y Wright, 1998), o por aumento de la automatización de los servicios mediante el uso de tecnología (Liao, Toya, Lepak y Hong, 2009). Aunque este mecanismo puede utilizarse para mejorar el individuo, unidad y los resultados de la empresa, no es sin limitaciones debido a las limitaciones internas y externas. Por ejemplo, hay tanto efectos del techo como el suelo en términos de cómo la compensación alta o baja (p.ej., salarios) puede ser puesta para tipos del personal particulares ese resultado del externo.

(p.ej., concurso del mercado por trabajo y requisitos del salario mínimo) y factores internos (p.ej., el presupuesto operativo reprime) (Gerhart & Rynes, 2003; Kepes, Delery, & Gupta, 2009). Además, las ventajas tecnológicas ganadas sobre competidores a través de este mecanismo pueden no ser sostenibles ya que la mayor parte de tecnologías pueden ser imitadas (Barney, 1991; Barney & Wright, 1998). Así, las empresas sólo podrían ganar una ventaja a corto plazo, si alguno, sobre rivales a través de este mecanismo. En segundo lugar, las actividades de HRM pueden influir en resultados del nivel de la empresa a través de una cadena más compleja, causal que implica la dinámica del nivel individual. Es la complejidad de este segundo mecanismo que permite que las empresas usen actividades HRM como un recurso de ganar una ventaja competitiva sostenible a rivales (Campbell, Coff,& Kryscynski, 2012). La visión basada en el recurso de la empresa (Barney, 1991; Rumelt, 1984; Wernerfelt, 1984) proporciona el telón de fondo lógico al argumento que las actividades HRM pueden servir de un recurso para tal ventaja porque los sistemas de actividades HRM interrelacionadas pueden ser valiosos, raros, y “difíciles, si no imposible para competidores de identificarse y copiar” (Barney &Wright, 1998, p. 40). Sin embargo, sólo una cantidad limitada de la investigación ha intentado examinar este camino causal complejo.

En este trabajo, comenzamos con una revisión de la literatura. Basándose en la visión basada en recursos de la empresa, en primer lugar proporcionar el fundamento teórico para explicar cómo y por qué actividades HRM pueden servir como un recurso para una ventaja competitiva sostenible a través de la dinámica dentro de la "caja negra". También describimos fenómenos dentro de la "caja negra" de HRM estratégica. Prestamos especial atención a la dinámica de nivel individual. Por desgracia, se trata de una parte a menudo se pasa por alto sin embargo vital e integral para entender la dinámica dentro de la "caja negra". HRM actividades como prácticas de compensación en la base de la relación empleador – empleado de intercambio (Gerhart y Milkovich, 1992) y por lo tanto deben afectar fenómenos a nivel de unidad dentro de la "caja negra" y, en última instancia, la ventaja competitiva de la empresa y persona. Luego, se revisan perspectivas teóricas de HRM estratégico ya que proporcionan la Fundación para la comprensión de las condiciones bajo las cuales los sistemas de actividades HRM pueden ser un recurso que puede llevar a una ventaja competitiva sostenible. Después de nuestra revision de la literatura, presentamos un marco teórico para integrar y promover la literatura algo dispar (por ejemplo, las literaturas en la lectura de basada en recursos la firma de la "caja negra" y ajuste interno de las actividades HRM).

2. revisión de la literatura

Comenzamos la revisión de la literatura con una descripción de la visión basada en recursos (Barney, 1991, 2001),

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