Las personas son poco productivas por las siguientes razones: No saben, no quieren o no pueden

Las personas son poco productivas por las siguientes razones:

No saben, no quieren o no pueden

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Introducción

A lo largo de los años, en las empresas se ha entendido que su productividad depende de la gestión de operaciones y que ésta aumenta dependiendo de la productividad de los procesos, aprovechando así los últimos avances tecnológicos y modificando las estructuras de la empresa para utilizarlos de manera óptima. Respecto a esto, la toma de decisiones es fundamental, los directivos, gerentes y altos cargos deben generar modelos para una producción óptima y luego traspasar esta información a trabajadores para que se logren las expectativas y ganancias esperadas.

El problema aparece cuando todos estos análisis son llevados a la real cadena productiva, donde se encuentran los trabajadores, que deben ejecutar a las decisiones tomadas por los directivos y con ello, adaptarse a estas, a un nuevo ritmo de trabajo y a nuevas motivaciones.

Hoy en día, las industrias empiezan a entender que las personas son el centro de cualquier mejora productiva y que junto con ello, el compromiso y la motivación juegan un rol fundamental.

Los trabajadores ya no les basta con recibir un buen sueldo, sino que buscan estar cómodos, un buen clima de trabajo, aceptación de su estilo de vida y necesidades familiares, entre otros y es importante para los directivos saber manejar las motivaciones de cada individuo para que su productividad sea óptima.

Además, el conocimiento humano y el talento han entregado mucho valor extra a las compañías^[1] y son considerado el nuevo capital, uno que está en las manos de los trabajadores^[2], pero contar con el conocimiento necesario para un puesto de trabajo no es suficiente. Se requiere la motivación, el querer hacer, las ganas de realizar algo para lograr un objetivo; es la base, lo que mueve a las personas a querer saber y adquirir conocimientos desde un principio, para obtener lo que se busca.

Desarrollo

        Respecto a la afirmación “Las personas son poco productivas porque no saben, no quieren o no pueden” se puede dividir en las tres razones mencionadas para realizar un primer análisis.

En primer lugar se menciona el ‘saber’, es decir, el conocimiento. Es un factor diferencial, ya que para desempeñar cualquier función se necesita de él. Actualmente, estamos en una era en la que el conocimiento es considerado el nuevo capital y es intangible.

“Cuando cambian las bases de una economía, cambian también los que controlan la riqueza. En la época en la que la economía de las naciones era agrícola, los dueños de la tierra poseían y controlaban la riqueza. Después llegó la industrialización y quienes tenían el capital eran amos de las fabricas y poseían, en consecuencia, el poder y la riqueza. En la última etapa de la era industrial aparecen los gerentes profesionales, que, aunque no son los dueños de la empresa, controlan las decisiones y, de alguna manera, la riqueza. Llegamos a la era de la información y, de pronto, de la noche a la mañana, el conocimiento se convierte en el activo fundamental y quien lo posee ostenta el poder; es el propietario de la riqueza y la controla.”^[3]

        Las empresas antes creían que sus recursos más importantes eran los financieros, pero ahora se han dado cuenta de que estos recursos no les han dado tanto valor, teniendo que endeudarse incluso para financiarse. Se han dado cuenta que el conocimiento humano ha entregado valor extra a las compañías y que el capital humano debe estar al mismo nivel de prioridad que el capital financiero.^[4]         

Por otra parte, se encuentra el ‘querer’. Muchos gerentes reconocen que las personas son un recurso que no está correctamente aprovechado, ya que a pesar de los esfuerzos por incentivar el trabajo y crear un clima favorable, siguen teniendo la impresión de que algo falla y de que motivar no es una tarea fácil,^[5] pero si ellos se encuentran bajo las motivaciones adecuadas, trabajarían de manera óptima para lograr sus metas:

        “Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.” ^[6]

Además, cada trabajador es un ser único, con características específicas y motivaciones distintas al otro, que pueden cambiar en el tiempo, y es por esto que aumentar la disposición a cooperar de las personas es un gran desafío.

“Cada individuo, en cada situación particular, posee una combinación distinta de factores motivacionales. Esta combinación se denomina perfil motivacional. El perfil motivacional del empleado es un dato fundamental para la labor del departamento de recursos humanos, tanto en lo que respecta a sistemas de incentivos como a procesos de selección y retención del talento. Estos perfiles motivacionales son dinámicos, varían en el tiempo, debido a que el individuo aprende con sus decisiones. Este carácter dinámico de los perfiles motivacionales es un factor crítico para entender el éxito (o el fracaso) de los sistemas de incentivos.” ^[7]

        Complementado a lo anterior, respecto a la poca productividad de los individuos se han realizado estudios que han demostrado que la mayoría de las personas pueden mantener su empleo trabajando sólo un 20-30% de su capacidad, según William James de la Universidad de Harvard.^[8] Entonces ¿Por qué ocurre esto? ¿Por qué no se utiliza un mayor porcentaje de su capacidad? La respuesta es la falta de motivación.

Existen diversas teorías de la motivación que abocan a variables en cuanto a los resultados y algunas de ellas abordan la productividad. Dentro de ellas se encuentran la teoría de las necesidades de McClelland, que hace alusión a el logro, el poder y la afiliación; la teoría del establecimiento de metas, que señala que las metas claras y difíciles conducen a niveles mas altos de productividad; la teoría del reforzamiento, que señala que le comportamiento esta en función de sus consecuencias; la teoría de la equidad, que indica que los individuos comparan sus aportaciones y resultados con los otros y eliminar cualquier desigualdad; y la teoría de las expectativas, que plantea que a los empleados los motiva esforzarse, para tener una buena evaluación de desempeño y así obtener un premio.6

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