BALOTARIO

BALOTARIO

1-- Definir el concepto de Diagnostico Empresarial. Mencione las fases del Diagnóstico. Explicar sucintamente las técnicas sociales de recopilación y registro de datos. (2 ptos.)

Técnicas de recopilación: la entrevistas, la encuesta, el cuestionario, la observación.

2. En relación al diagnóstico de RRHH: Porque se afirma que la estrategia de RRHH debe integrarse vertical y horizontalmente. Explique cuál es la conclusión de uso de las herramientas de diagnostico de RRHH explicadas. (2 ptos.)

En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: “el plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.

La estrategia de RRHH debe integrarse vertical y horizontalmente pues para llegar a los objetivos empresariales, todos los miembros deben estar encaminados a cumplir un mismo objetivo y desarrollando un mismo plan estratégico.

Necesidad de alinear el plan de negocios con la estrategia de RRHH, que RRHH sea funcional a la estrategia de modo que la ventaja competitiva sea la gente

 Se necesita que el Gerente de RRHH tenga un dominio adecuado de las herramientas del pensamiento estratégico

 Y pueda alinear su gestión con la de los demás gerentes y con la de la organización

Herramientas privilegiadas de diagnóstico estratégico de RRHH

 IRH, Inventario de Recursos Humanos

 ECL, Encuesta de Clima Laboral

 DEP, Descripción y Evaluación de Puestos

 PER, Política y Estructura de Remuneraciones

 EPo, Evaluación de Potencial

Sirven para dioagnosticar

3. Explique la definición de rotación de personal y ausentismo. Mencione las posibles causas y efectos, de ambos problemas que enfrenta un área de RRHH. (2 ptos.)

AUSENTISMO LABORAL

Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.Es decir es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un Determinado centro de trabajo, justificadas o no.

Causas del Ausentismo Laboral

Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la ineficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente.

Causas del ausentismo:

ü Enfermedad comprobada.

ü Enfermedad no comprobada.

ü Diversas razones de carácter familiar.

ü Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

ü Faltas voluntarias por motivos personales.

ü Dificultades y problemas financieros.

ü Problemas de transporte.

ü Baja motivación para trabajar.

ü Clima organizacional insostenible.

ü Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.

ü Políticas inadecuadas de la empresa.

ü Accidentes de trabajo.

ü Retardos involuntarios por fuerza mayor.

ROTACIÓN DE PERSONAL

Se refiere a la cantidad de movimientos de trabajadores que entran y salen de una organización, ordinariamente expresado en términos de proporción de rotación. La rotación de personal para una organización, es a menudo, un índice importante de la eficiencia con que se están desempeñando las diferentes funciones de personal por parte de los máximos líderes de dicha institución. La proporción de rotación puede calcularse sobre la base del número de altas o separaciones, pero el porcentaje de bajas, con referencia a las renuncias y separaciones obligadas, es el más usado. Es decir la rotación de personal se refiere al movimiento de trabajadores que entran y salen de una organización. Los tratadistas con frecuencia la mencionan como uno de los factores que originan el fracaso de los índices de productividad y de eficiencia de las instituciones, tendente a mantener el mismo ritmo que el de los competidores. De acuerdo a los expertos en la administración de personal han llegado a la conclusión que la sustitución de un trabajador consume mucho tiempo y dinero. Los costos de remplazo por lo general se dividen en tres categorías: costos de separación para el trabajador que se va, costos de reclutar, seleccionar y emplear al trabajador que viene y costos de entrenamiento y capacitación para el nuevo trabajador.

En las corporaciones con categoría mundial cuando existe una alta rotación de personal en una dependencia específica de dicha organización, se trata de analizar el porqué de la misma. Por cuanto están muy conscientes que la rotación de personal representa un gran consumo de tiempo y dinero. En dichos cálculos económicos deben incluirse los costos indirectos como baja productividad antes de salir, mal estado de ánimo y tiempo extra para los otros trabajadores por el puesto vacante. En consecuencia, la reducción de la rotación de personal puede simbolizar un ahorro importante para la organización, de igual forma el estilo de liderazgo del jefe inmediato tiene mucho que ver con la misma.

4. Defina y explique: Que es la Gerencia de valor y elementos debe componer un sistema de valor. (2 ptos)

Gerencia del Valor:

“Serie de procesos que conducen al alineamiento de todos los funcionarios con el direccionamiento estratégico de la empresa, de forma que cuando tomen decisiones, ellas propendan por el permanente aumento de su valor.”*

Los procesos hacen parte del “Sistema de Creación de Valor”

5. Defina Análisis Financiero. Mencione los elementos a considerar en un análisis financiero (13 ptos. Mencionados y desarrollados en clase). . (2 ptos)

Gestión Financiera: Es la gestión de dinero / valor. Conjuntos de procesos destinados al aprovisionamiento, manejo y asignación de fondos (dinero, acciones y valores de fácil liquidez), en base al análisis de informes que demuestren los requerimientos y disponibilidades de la empresa y de las condiciones del mercado de dichos fondos.

Los elementos que se deben considerar en un análisis financiero son los siguientes:

1. Recolección de la Información Financiera.

2. Depuración y Análisis de las Cuentas de Balance General y Estado de Resultados.

3. La Utilidad Operativa y el EBIDTA.

4. Análisis Vertical del Balance General y del P & G.

5. Análisis Horizontal del Balance General y del P & G.}

6. Elaboración del

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