Desempeño Del Docente

Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas; desde que el hombre dio

empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. De hecho, Fuchs (1997) plantea que “el uso

sistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas

armadas a comienzos de siglo”, si bien sus orígenes se pierden en el tiempo, pues es una

de las técnicas de administración de recursos humanos más antiguas y recurrentes, “los

primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1ª

Guerra Mundial –especialmente dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar

ejecutivos se popularizaron después de la 2ª Guerra Mundial” (Fuchs, 1997)

Para Dessler (1996), toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la

excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona. La evaluación de las

personas que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante

enfoques diferentes, sin embargo, merece destacarse que la Evaluación del Desempeño es

un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o

informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. (Mondy y Noé, 1997)

Mondy y Noé (1997) sostienen que: “la evaluación de desempeño, es un sistema formal de

revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo de trabajo.”

En el mismo sentido en que lo plantean Pereda y Berrocal (1999) quienes la definen

“como el proceso sistemático y periódico de medida objetiva del nivel de eficacia y

eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo.” La ED generalmente se elabora a partir

de programas formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de

informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.

Fuchs (1997) señala que “un sistema de evaluación de desempeño es el conjunto de

mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los

estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como

para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo

profesional y personal, así como para aumentar su aporte futuro”.

Para Werther y Davis (1989) una organización no puede adoptar cualquier sistema de

evaluación del desempeño, el sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El

enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y

proporcionar retroalimentación a los empleados.

En el ámbito educacional, Ralph Tyler (en Casanova, 1999) define la ED como “El proceso

que permite determinar en qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos

propuestos”. Además Cronbach (en Casanova, 1999) la define como: ”La recogida y uso de

la información para tomar decisiones sobre un programa educativo”; es decir, un

instrumento básico al servicio de la educación al emplearla como elemento

retroalimentador del objetivo evaluado, y no sólo como un fin.

Algunos autores destacan y subrayan la función de la evaluación marcada por Cronbach

(en Casanova, 1999) como algo intrínsecamente propio de la misma: “Por consiguiente, se

puede decir que, en un principio, el objetivo de toda evaluación es tomar una decisión que,

en muchas ocasiones, se inscribirá en el marco de otro objetivo mucho más global.” Esto

quiere decir que el fin de la evaluación, al contrario de lo que muchas veces se cree y se

practica, no es “emitir un juicio”, ya que la evaluación se orienta necesariamente hacia una

decisión que es preciso tomar de una manera fundada. (Postic, 1992 en Casanova, 1999).

Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann

Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl

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Finalmente, Valdés (2000) señala que la ED de un profesor

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