Estructuración Didáctica De Las Actividades De Aprendizaje

Las organizaciones exitosas cuentan con un proceso de selección de personal enfocado a la elección de personas idóneas que aporten a la entidad y que a la vez cumplan su proyecto de vida personal y profesional. En el direccionamiento del talento humano de una organización, es fundamental que se realice un proceso de reclutamiento de personal que se caracterice su transparencia, justicia y equidad, acorde a las políticas y gestión interna; para finalmente tomar las decisiones acertadas y ajustadas a las necesidades y expectativas organizacionales.

En esta guía de aprendizaje, usted logrará conocer y aplicar los procedimientos para la selección y, finalmente elección de personal idóneo en su organización, toda vez que apropiará conocimientos, técnicas y mecanismos acorde a los perfiles y requerimientos del área. Cabe reconocer que dentro de esta metodología es fundamental su compromiso, puntualidad en la entrega oportuna y desarrollo del aprendizaje autónomo, toda vez que el reto es aplicar los conocimientos adquiridos para pasar de simple espectador a un participante activo de su formación.

Por ello, dentro del desarrollo de las diferentes actividades planteadas para esta actividad, resulta indispensable recordar el uso de fuentes bibliográficas y webgrafía, en caso de que sea necesario. Al usar contenidos, fragmentos de textos o parafrasear,

ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Con base en sus conocimientos sobre el tema y su experiencia laboral, reflexione sobre la siguiente pregunta: ¿Alguna vez ha sido parte de un proceso de reclutamiento o ingreso de personal en una organización?

“NO”

Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje

Para una mejor comprensión de los contenidos de la Actividad de Aprendizaje, se le convoca a indagar y profundizar sobre:

 Proceso De Reclutamiento De Personal:

Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la Institución o bien, conla creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por escrito a la Dirección de Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o

curriculums.

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (formato solicitud de personal)

2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:

a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.

b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:

o Periódico Mural.

o Correo Electrónico

o Bolsa de Trabajo Interna.

3 Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.

4 Búsqueda de prospectos en fuentes externas.

 Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).

 Medios impresos (La Voz, La Crónica).

 Medios Electrónicos. Ligas de la página del Cetys

 Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)

 Bolsas de trabajo electrónicas

5 Reunir información de los prospectos y obtener el listado.

 Técnicas y pasos para realizar una entrevista

Técnica de obtención de información mediante el diálogo mantenido en un encuentro formal y planeado, entre una o más personas entrevistadoras y una o más entrevistadas, en el que se transforma y sistematiza la información conocida por éstas, de forma que sea un elemento útil para el desarrollo de un proyecto de software. El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Proceso de la Entrevista:

1. Preparación de la Entrevista

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le hará el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

2. Creación de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe

Representar a la Institución y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Recomendaciones al entrevistador:

Inicie con preguntas sencillas.

Evite las interrupciones.

Aleje documentos ajenos a la entrevista.

Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

3. Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una guía de entrevista con preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable. (Formato guía de entrevista)

4. Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

5. Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el formato llamado Evaluación post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluación que lleva acabo el entrevistador.

Una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:

 Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.

 Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

 Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello. Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos98/reclutamiento-y-seleccion-del-persona-empresa-constructura-ecozem/reclutamiento-y-seleccion-del-persona-empresa-constructura-ecozem2.shtml#ixzz3H59mA7nv

 Tipos de pruebas en el reclutamiento de personal

Hay una variedad de tipos de reclutamiento y muchas organizaciones utilizaran una combinación de dos o más de estas como parte de sus actividades de reclutamiento. En resumen, cinco de los modelos más comunes son los siguientes:

 Personal de casa en el departamento de recursos humanos, o fungiendo con actividades de recursos humanos, podría incluso llevar acabo todas las etapas del reclutamiento. En las compañías más pequeñas, el reclutamiento podría ser gestionado por Gerentes generales.

 El reclutamiento outsourcing por medio de un proveedor

...