Pérdida de la remuneración

Concepto

Caracteres

Salario Mínimo Vital y Móvil. - Convencional y Garantizado -

Modalidades

Clasificación de la remuneración

Protección de la remuneración

Recibos

Pérdida de la remuneración

Bibliografía consultada

Concepto

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, y constituye la principal obligación del empleador. Se paga por el trabajo efectivamente efectuado, y se paga aún cuando no presta servicios, dado q el trabajador ha puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador (Art. 103 LCT). Es por esto que también son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades, y determinadas licencias.

El trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, de lo contrario si el empleado pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza, la prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor (Art. 78 y 103 LCT y Art. 510 CCiv.).

La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes; sin embargo, el trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios, son beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales)[1]. También se los considera no remuneratorios a aquellos conceptos que no cumplen con los requisitos legales[2]

Todo pago considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales; lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.

En el caso de los beneficios sociales, no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social, con excepción de los vales alimentarios y cajas de alimentos, y no se computan a ningún otro efecto laboral.

Se denomina salario a la retribución que, por lo común, se fija en función de horas o días, percibida por obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo a la que se abona a los empleados, correspondiente a un período mensual. La distinción entre ambas denominaciones obedece a razones de orden histórico, dado que tanto la Constitución Nacional, como la LCT, equiparan las expresiones salario, sueldo, remuneración y retribución.

Caracteres

Patrimonial: Configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.

Igual y Justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea, que se relaciona con el principio de la remuneración justa (ART. 14 bis CN).

Insustituible: En principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).

Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; está limitado al 20% el pago en especie.

Inalterable e Intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición esencial del contrato (ius variandi); tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.

Integra: El trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente puede otorgar adelantos hasta el 50% (Art. 130 LCT) y se pueden practicar descuentos hasta el 20% (Art. 133 LCT)

Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.

Continua: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente receptadas.

Alimentaria: Constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, salud).

Inembargable: Por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningún título.

Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Salario Mínimo Vital y Móvil. - Convencional y Garantizado -

El salario mínimo vital está definido en el Art. 116 de la LCT de la siguiente manera: "es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión"[3].

Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente[4]es el piso de todas las remuneraciones (Art. 119 LCT).

Tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral. Es inembargable, salvo por deudas alimentarias (Art. 120 LCT).

La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo vital y Móvil (Art. 135 ley 24013)

Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, es autónomo.

Además del salario mínimo vital que es de carácter legal (Art. 116 LCT), existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Siempre es mayor al salario mínimo vital, de lo contrario violaría el orden publico laboral y carecería de sentido fijarlo. Ambos son Irrenunciables (Art. 12 LCT); constituyen mínimos imperativos e inderogables y están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes.

También está el salario garantizado; en este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro (ejemplo; comisiones por ventas). A pesar de su carácter variable y fluctuante, que podría generar que en algún mes se genere derecho a una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el mínimo garantizado del rubro.

Modalidades

El monto de los salarios puede determinarse en la realidad, a través de:

1.

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