Recursos Humanos

Esferas concretas de experiencia

Aptitudes manuales o mentales

Aptitudes sociales o de acción recíproca

Exigencias de viajes

Horas y horarios de trabajo

Condiciones ambientales peligrosas o duras

La Descripción de Puesto es una simple exposición de la tarea o funciones que desempeña el ocupante de un cargo, en tanto que el Análisis de Puesto es una verificación comparativa de las exigencias, es decir, los requisitos que dichas tares o funciones imponen al ocupante; en otras palabras, cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del puesto, cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto.

En general el Análisis de Puesto se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de puesto:

Requisitos Intelectuales.

Requisitos Físicos.

Responsabilidades Implícitas.

Condiciones de Trabajo.

Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Son verdaderos instrumentos de medición elaborados de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varía la naturaleza de los cargos que van a analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.

Requisitos Intelectuales

Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a las capacidades intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificación:

Instrucción Básica.

Experiencia Necesaria.

Adaptación al Cargo.

Iniciativa Necesaria.

Actitudes Necesarias.

Requisitos Físicos

Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada. Así como la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

Esfuerzo Físico Necesario.

Capacidad Visual.

Destreza o Habilidad.

Constitución Física Necesaria.

Responsabilidades Implícitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo por la supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, el material, las herramientas o equipos que utiliza, el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, la pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la información confidencial.

Supervisión de Personal

Material, herramientas o equipos.

Dinero, títulos, valores o documentos.

Contactos Internos o externos.

Información Confidencial.

Condiciones de Trabajo

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo. Lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

Ambiente de Trabajo

Riesgos

Partes del Análisis de Puestos

El análisis de puestos como una técnica, es útil para obtener toda la información necesaria que nos describa en forma sencilla y clara cada uno de los puestos que integran una organización, La técnica de análisis de puestos consta de cinco pasos:

Pasos para Realizar el Análisis de Puestos

Recabar metódicamente todos los datos con integridad y precisión, esto quiere decir, que se debe entrevistar a la persona que desempeña el puesto en forma más eficiente según los requerimientos de la organización. El analista debe procurar obtener toda la información sobre las actividades del puesto con la mayor precisión posible, sea en dicha entrevista o por medio de otros métodos como la observación directa, cuestionarios, cintas de video, o métodos mixtos.

Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo de los objetivos que el trabajador quiere alcanzar con su trabajo. Es decir, las perspectivas del trabajo en la organización y las del trabajador.

Ordenar por escrito en forma clara y precisa los datos obtenidos en los apartados de un formato especialmente diseñado para llevar a cabo en Análisis de Puesto.

Realizar un informe final con los datos obtenidos en el Análisis de Puesto.

Archivar los resultados de los Análisis de Puestos para lograr un manejo y aprovechamiento óptimo de estos datos; siempre será de gran utilidad para cuando se requiera de algún estudio

Metodología

La metodología del Análisis de Puestos debe permitir que se obtengan los mejores resultados por medio de la utilización óptima de los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos. Los pasos para tal efecto son:

a) La determinación de objetivos; depende del resto del proceso de Análisis de Puesto.

b) Establecimiento de un programa de trabajo; se debe evitar la improvisación procediendo con orden; meticulosidad y anticipación.

c) Fijación del presupuesto o determinación del método a utilizar según tiempo y costo.

Para este último inciso es importante considerar diversos métodos y técnicas para recopilar la información que se requiere al analizar un puesto, de modo que, por ejemplo, si se dispone de poco tiempo y un presupuesto reducido, es recomendable recabar los datos necesarios por medio de cuestionarios. Pero si se cuenta con un presupuesto más amplio, se pueden utilizar técnicas como la entrevista o la observación, e inclusive también se pueden utilizar métodos mixtos.

Requisitos para Realizar el Análisis de Puestos

a) Contar con la autorización o aprobación de dicho estudio por parte de las máximas autoridades de la organización.

b) Contar con los recursos humanos necesarios para llevar a cabo el Análisis de Puestos.

c) Las personas que realizarán el Análisis de Puestos (analistas) deberán estar capacitadas. De no ser así, se deberán entrenar para tal fin

d) Contar con una campaña de información y motivación para los trabajadores involucrados en el Análisis de Puestos.

e) En su caso, la participación del o los sindicatos con el fin de que esto influya tanto en el trabajador como en jefes o gerentes.

Cabe mencionar que existen dos tipos de analistas, los internos y los externos. Los internos son aquellas personas

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