Planeación.

Planeación

La planeación de Recursos Humanos consiste en anticiparse a la necesidad de personal de nuevo ingreso, desarrollarlos mediante su estancia y administrar su salida.

Modelo de las cinco fuerzas

Fuerza 1. Rivales. Podría ser la fuerza más obvia de la industria, debido a que es muy importante conocer quiénes son los principales competidores de la empresa; sin embargo, este análisis debe tomarse con cuidado, porque no sólo los competidores son obvios y podrían pasar desapercibidos.

Fuerza 2. Nuevos competidores. El punto clave al analizar esta fuerza, es conocer las barreras que impedirán que nuevos negocios se conviertan en competidores. Si esto sucede, significa que dicho competidor está ofreciendo ventajas competitivas que la organización no ofrece.

Fuerza 3. Sustitutos. Son representados por aquellos productos que ofrecen el mismo servicio, pero de manera diferente, lo que obliga a las empresas a adaptarse a nuevos métodos para no perder mercado.

Fuerza 4. Clientes. El determinante más importante del poder es el tamaño y la concentración de los clientes, para así definir sus necesidades y adaptarse a los diferentes tipos de clientes.

Fuerza 5. Proveedores. Este poder es el espejo de los clientes, que al analizar a los proveedores primero se enfocan en el tamaño y concentración de aquellos relativos a la industria. La habilidad de adaptar un producto a las diferentes necesidades de los clientes, indica que el mercado está caracterizado por el alto poder que tienen los proveedores.

Capacitación

Una actividad planeada y basada en necesidades reales de una organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”

Principios de aprendizaje:

La capacitación crea un puente entre los objetivos del empleado y los de la organización, no podemos dejar a un lado las características de los programas de capacitación que ayudan a los participantes a entender el contenido y relacionarlo con sus actividades diarias, personales y profesionales.

Los principios de aprendizaje son los siguientes:

• Establecimiento de metas: Aumenta el nivel de interés, comprensión y desempeño.

• Presentación de la información: Asocia la información del curso con situaciones que les sean familiares.

• Modelado: Uso de imágenes para agregar significado a los conceptos.

• Diferencias individuales: Reconocer el ritmo de aprendizaje del grupo.

• Práctica activa y petición.

• Aprendizaje global en comparación con el aprendizaje parcial.

• Aprendizaje masivo en comparación con aprendizaje distribuido, el cual determina la duración de cada sesión de aprendizaje.

• Retroalimentación y refuerzo: Sirve para conocer los resultados y como motivación.

FASES DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION:

Objetivos instrucciónales: Describen los conocimientos, habilidades o actitudes que se piensa adquirir o desarrollar a través de dicho programa de capacitación, es decir, el resultado final esperado. Este elemento es el más importante de los cuatro, ya que proporciona la base para elegir el método, los recursos necesarios y lo medios para evaluar si se logró el objetivo.

Disposición y motivación de los empleados: Este elemento se refiere a la madurez y experiencia del empleado que recibirá el entrenamiento. En ocasiones resulta efectivo agrupar al personal por la manera en que aprenden y una forma de incrementar su disposición ante un programa de capacitación, es cuestionándoles de por qué están asistiendo al programa y qué esperan lograr de él.

Para que el aprendizaje sea óptimo, es necesario, que los participantes del curso, tengan conciencia de la necesidad de adquirir conocimientos, habilidades o actitudes nuevas. Por otro lado, deben mantenerse deseosos por aprender y no verlo como una obligación.

Principios de aprendizaje: La capacitación crea un puente entre los objetivos del empleado y los de la organización, no podemos dejar a un lado las características de los programas de capacitación que ayudan a los participantes a entender el contenido y relacionarlo con sus actividades diarias, personales y profesionales.

El proceso de selección varía de una empresa a otra, sin embargo un modelo estándar se puede representar de la siguiente manera:

Métodos de entrevista:

Existen diferentes métodos de entrevistar a una persona, los cuales difieren en cuanto a su estructura y control que ejerce el entrevistador.

• Entrevista no dirigida: Este método le permite al candidato mayor libertad en cuanto a determinar el curso de la entrevista. Esta metodología se utiliza cuando se requiere obtener información, actitudes o sentimientos que pasan desapercibidos cuando se utilizan preguntas muy estructuradas; sin embargo proporciona poca validez y confiabilidad debido a que no hay un procedimiento establecido con el que se puedan comparar los resultados.

• Entrevista estructurada: Se utilizan preguntas estandarizadas y un grupo de posibles respuestas, de esta manera se puede comparar al candidato con el puesto.

• Entrevista situacional: Se le describe al candidato situaciones hipotéticas y se le pregunta

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