Beneficios Sociales

COMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS

Se debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales, se debe considerar que en un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones:

 Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son más apropiados los aumentos salariales

 Cuando los empleados no pueden controlar los resultados(como en líneas de montaje en maquina),la remuneración basada en el tiempo es más adecuada

 Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, no es practico pagar a los empleados conforme al resultado

 Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados, cuando la calidad es fundamental, el salario basado en el tiempo es más apropiado

 Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales

UN PLAN DE INCENTIVO ES IMPORTANTE

 Se pueden medir las unidades de resultados

 Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados

 Los cargos son estanderizados,el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas

 La calidad es menor importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y controla con facilidad

 Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas

ASPECTOS FUNDAMENTALES EN LA IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN DE INCENTIVOS

 Garantizar relación directa entre los esfuerzos y recompensas

 Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad

 Formular estándares eficaces

 Garantizar los estándares

 Garantizar un estándar por horas

 Proporcionar apoyo al plan

CONSEJOS SOBRE INCENTIVOS

 Toda competencia que premia solo uno o pocos ganadores es un mal negocio y para la empresa y desmotiva, lo cual puede disminuir los esfuerzos cuando se percibe que no existe ninguna posibilidad de ganar

 las competencias de ventas no se deben ganar, y aumente la oportunidad de incrementar las ventas

 los vendedores individuales de mejor desempeño no aportan los resultados significativos a las ventas de la empresa porque estas aumentan solo cuando todo el equipo está motivado para lograrlo

 las competencias de las ventas no se deben convertir en un juego ni en un premio de desempeño adicional

BENEFICIOS SOCIALES

Son comodidades, facilidades, ventajas y servicios sociales que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada transporte, planes de pensión etc. es constituida como una denominada remuneración directa.

CAUSAS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos, sea para atraerlos o para mantenerlos

2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales

3. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo

4. Exigencias de legislación laboral y de previsión

5. Impuestos cobrados a las organizaciones, qué buscan y exploran medios lícitos para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias

6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad

CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES

1. EN CUANTO A SU EXIGIBILIDAD LEGAL

A. BENEFICIOS LEGALES: beneficios exigidos por la legislación laboral o de seguridad social, incluso por convención colectiva entre sindicatos

 Vacaciones

 Prima salarial

 Jubilación

 Seguro de accidentes de trabajo

 Auxilio por enfermedad

 Salario-familia (prima por matrimonio)

 Salario-maternidad (prima por hijos)

B. BENEFICIOS ESPONTANEOS: beneficios concebidos por liberalidad de las empresas, ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva

 Bonificaciones

 Transporte

 Asistencia medica-hospitalaria

 Préstamos a los empleados

 Seguro de vida colectivo

2. EN CUANTO A LA NATURALEZA

A. BENEFICIOS MONETARIOS: Son concedidos en dinero, generalmente a través de nómina, los cuales generan prestaciones sociales

 Vacaciones

 Prima salarial

 Bonificaciones

 complementación del salario en las ausencias prolongadas por enfermedad

B. BENEFICIOS NO MONETARIOS: Son beneficios no financieros ofrecidos ej.: ventajas, servicios o facilidades para los usuarios

 Restaurante o cafetería

 Asistencia medica-hospitalaria

 Asistencia odontológica

 Servicio social y consejera

 Club o asociación

3. EN CUANTO A LOS OBEJTIVOS:

A. BENEFICIOS ASISTENCIALES: son los que buscan proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones de seguridad y previsión, en casos de imprevistos o emergencias muchas veces fuera de su controlo de su voluntad

 Servicio social

 Asistencia odontológica

 Asistencia financiera mediante prestamos

 Guardería para los hijos de los empleados

 Seguro de vida en grupo de accidentes personales

B. BENEFICIOS RECREATIVOS: son los que buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso,diversión,recreación,higiene mental y tiempo libre también se entienden para la familia del empleado

 Asociación o club

 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

 Música ambiental

 Actividades deportivas

 Paseos y excursiones

C. PLANES SUPLETORIOS: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida

 Horario móvil de trabajo

 Estacionamiento privado

 Agencia bancaria en el sitio de trabajo

 Restaurante en el sitio de trabajo

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS

Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados el cual es adecuado al perfil de los empleados y sus actividades

1. OBJETIVOS INDIVIDUALES

Atienden a las necesidades individuales de las personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva para que cada persona pueda desligar de las preocupaciones

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