El alcance del reclutamiento

1. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas.

http://www.elergonomista.com/recursos.htm

2. Cualquiera que sea el tipo de la posición de trabajo o el atractivo del mismo, generalmente es más fácil el reclutamiento en mercados de trabajo grandes que en mercados pequeños. A falta de otras razones, los mercados de trabajo grandes como Nueva Cork o Los Ángeles, tienen una mayor oferta de trabajadores.

El alcance del reclutamiento

y la cantidad de esfuerzo que se le dedique dependerán también del tamaño de la organización. En general, cuanto más grande sea la organización, tanto más sencillo es reclutar solicitantes de empleo. Las grandes organizaciones tienen una mayor reserva de candidatos internos entre los cuales pueden elegir para llenar las posiciones superiores al nivel más bajo.

Amplia distribución; pueden ir dirigidos a grupos específicos.

El empleado actual les brinda conocimiento acerca de la organización; pueden atraer a candidatos apropiados por que una buena recomendación repercute sobre quien la hizo.

Son gratuitas o sólo cobran un cargo nominal

http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/GERENCIA%20DE%20RECURSOS%20HUMANOS.html

3. Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Desventajas:

Podríamos caer en dudas de si estamos con el tipo de personal que estamos requiriendo.

Podríamos caer en la contratación de personal equivocado sino tenemos los perfiles y habilidades que requerimos para cierta función.

Perdemos dinero.

No sabemos por cerca

quien del recurso humano que poseemos en nuestra organización es de valor.

http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/GERENCIA%20DE%20RECURSOS%20HUMANOS.html

http://www.monografias.com/trabajos69/administracion-recursos-humanos-pnp/administracion-recursos-humanos-pnp2.shtml

4.

5. Cuando el mejoramiento se concentra en un área específica de la organización, se pierde la perspectiva de la interdependencia que existe entre todos los miembros de la empresa.

Requiere de un cambio en toda la organización, ya que para obtener el éxito es necesaria la participación de todos los integrantes de la organización y a todo nivel.

En vista de que los gerentes en la pequeña y mediana empresa son muy conservadores, el Mejoramiento Continuo se hace un proceso muy largo.

Hay que hacer inversiones importantes.

http://www.monografias.com/trabajos/mejorcont/mejorcont.shtml

6.

7. Se entiende por acoso toda conducta verbal, no verbal o física, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya aceptación o rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso al empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta.

- El comportamiento de que se trata puede tener distintas variantes. Sin revestir carácter exhaustivo, se ha indicado entre otras las siguientes conductas: solicitud

de relaciones íntimas (aun sin requerir el acto sexual), u otro tipo de conductas de naturaleza sexual; tocamientos o roces deliberados y ofensivos; comentarios sexistas sobre la apariencia física del trabajador/a; preguntas indiscretas sobre su vida privada; insinuaciones sexuales importunas; exhibición de material pornográfico o colocación de imágenes de ese tipo en los lugares de trabajo, etc.

- Como se aprecia, ese comportamiento está dominado por ser de “naturaleza sexual

Entre esas medidas preventivas cabe indicar:

• una adecuada información a todos los trabajadores/as respecto a la problemática del acoso sexual y sus consecuencias negativas

• la consideración de tales conductas como faltas graves (en la legislación, en los convenios colectivos o en los reglamentos internos de la empresa) comprendiendo todas las formas de acoso, ya provengan de personal jerárquico o de colegas de trabajo, y el establecimiento de las sanciones correspondientes, así como una adecuada difusión respecto de empleadores, supervisores

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