ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

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MARIA GUADALUPE YAÑEZ ROMERO

Actividad individual 1. Administración del cambio. Instrucciones: [pic 5]

Para esta primera tarea debes realizar un ensayo, indicando los aspectos principales de la  administración del cambio.

Te puedes apoyar en una revisión de diferentes páginas de internet, las cuales pueden  complementar los planteamientos de los recursos educativos sugeridos.

Si has tenido experiencias que tengan que ver con el tema, enriquece el trabajo con lo que tú  mismo has apreciado en tu desempeño profesional.

Con el fin de que el recurso te sea útil como guía de estudio, es importante realices tu tarea  relacionando los conceptos de la semana y no sólo como un glosario.

UNIDAD 1

DOCENTE: Omar Gomez Quintero

18 Febrero 2021

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Como es bien sabido ya, la administración es la sucesión que mediante  diversas funciones permite planificar e instaurar los recursos y tareas de las  organizaciones. Esta surge a parir del siglo xx en consecuencia del periodo de  la revolución industrial que tuvo lugar entre los siglos XVIII y XIX.

Esta misma revolución desempeño un rol clave para el desarrollo formal de  esta disciplina.

Ahora bien, el cambio es cualquier movimiento y toda interacción, el paso de un  estado a otro.  

En la rama filosofía el cambio es visto como la relativa estabilidad de las  propiedades, de la estructura o de las leyes de la existencia de los cuerpos.

Entonces, la administración del cambio organizacional podría definirse como la  capacidad de adaptación a entornos corporativos, se disipa en un horizonte  demasiado amplio.

De tal manera se puede ejecutar en forma fluida y con los menores costos  financieros y emocionales.

Un cambio intencional dentro de una empresa u organización es siempre un  desafío, porque no todas las personas van a querer a cambiar, y por lo tanto se  hace más difícil cambiar los procesos y sistemas del trabajo, y con ello nace la  resistencia al cambio.  

Tal resistencia se genera y se asocia principalmente a conflictos de intereses,  esto va a una sola dirección y: los resistentes (generalmente son los mismos  trabajadores).

Aunque acorde al contrato psicológico transaccional o la Nudge theory, todas  las personas en una organización, tienen intereses y motivaciones muy  complejas.

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Aunque los factores psicológicos son variados, pueden tomarse en cuenta solo  tres que pueden ocasionar resistencia al cambio:

1. La visión de la empresa no es clara para todos, y no se comprende la  real dimensión del proceso de diagnóstico de riesgo y oportunidades,  2. Existen conflictos de intereses  

3. No están claras las estrategias a seguir para llevar a una visión interna. 1. VISION EMORESARIAL POCO CLARA.

FACTORES DE RESISTENCIA AL  CAMBIO.

CONFLICTO DE INTERESES. ESTRATEGIA DIFUSA.

Una mejora continúa fija objetivos a medio-largo plazo que junto con nuevos proyectos de liberación de cambio a corto plazo pueden general  un enfoque totalmente nuevo.

Así pues, la administración del cambio y la figura del profesional  facilitador de cambio deben estar enfocados en la mejora constante y  fluido en la organización y/o a nivel personal de cada uno de los  trabajadores.  

Ser un agente de cambio asume la responsabilidad de administrar el  proceso de cambio el cual viene de la mano con claves para ser exitoso  en su desarrollo las cuales son:  

1. MANTENER UNA VISION CLARA. Para involucrar a las demás  personas y lograr el cambio es necesario tener una visión clara y contar  con la habilidad de comunicarse de manera efectiva con los demás.  ´Pues bien unos cambios repentinos o frecuentes pueden socavar la  credibilidad de este, si no se lleva buen control de este. Una visión clara  

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que evoluciona junto con los puntos de vista de los demás reduce la  resistencia al cambio, por lo que se convertirá en un agente eficaz de  cambio.

2. SER PACIENTE, PERO PERSISTENTE. Evita tratar de forzar a que el  cambio ocurra con rapidez, reflexiona, implementa un plan y logra que  los demás entienda cuál es su papel en el proceso.

Es probable que no todos tengas el mismo ritmo que tú.

3. PLANTEAR PREGUNTAR, PERSUADIR. Inspirar a los demás para que  sientan conexión emocional con en plan, involucra para que actúen. Muchas veces la falta de pasión en las personas, por una meta o una  estrategia son menos propensas a poner su esfuerzo.  

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