ASSEMENT CENTER DISTRIBUIDORA LAP SAS

ASSESMENT CENTER

GLORIA LOPEZ

INSTRUCTOR

JUAN SEBASTIAN GUTIERREZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

2020

OBJETIVO GENERAL

El objetivo de realizar esta metodología un Assessment Center – AC, en la empresa LAP SAS, es crear un ambiente en el cual los candidatos, demuestren tener las competencias específicas clave, para el puesto al que están aplicando. Se busca identificar y evaluar los comportamientos de los aspirantes a un puesto de trabajo concreto, ya que esta es una herramienta de evaluación, cuyas características principales son el uso de ejercicios lúdicos de simulación, discusiones de casos, juegos de roles en los que se simulan situaciones que se pueden dar en el puesto de trabajo a cubrir. A través de la observación directa trata de ponderar el comportamiento de los candidatos cuando trabajan con otros.

OBJETIVO ESPECIFICO

Prever el rendimiento que va a tener una persona en un puesto de trabajo, contemplando a esta globalmente y no solo determinados factores que intervienen en el desempeño de un puesto, considerando, a la persona, el puesto y la empresa en su totalidad y teniendo en cuenta todos los posibles aspectos que van a encajar mejor con un puesto en concreto

INTRODUCCIÓN

Dado el alto interés que ha despertado durante los últimos años la evaluación de las competencias laborales, sobre todo en procesos de selección, se hace necesario abordar metodológicamente y de manera especial una de las herramientas que más más completas y objetivas como lo es el caso del "Assessment Center"; teniendo en cuenta que es una herramienta de evaluación vivencial de competencias laborales, que se apoya en ejercicios estructurados y semiestructurados que simulan las condiciones bajo las cuales los candidatos deberán trabajar.

Para el caso en particular de la empresa LAP SAS; la implementa específicamente en el proceso de selección, con frecuencia en los procesos de evaluación de ejecutivos, mandos medios y fuerza de ventas; para la detección del potencial de desarrollo, integración de equipos de trabajo, en la detección de necesidades de capacitación, así como soportar planes de sucesión y de carrera. En consecuencia, aquí encontraremos detalles y procedimientos básicos para implementar estas técnicas de evaluación junto con su metodología, a través de esta guía.

El objetivo fundamental de esta guía es dar a conocer los pasos básicos para implementar esta metodología en LAP SAS, y los modelos específicos de formatos, competencias e informes que soportados en un modelo específico de Competencias Laborales puedan contribuir a optimizar los procesos del Área de Gestión en Humana de la Empresa. Lo anterior con base en la experiencia alcanzada con el estudio del caso en simulador on line.

CONCEPTO DE ASSESMENT CENTRER

EL Assessment Center (AC), se trata de una metodología´´ia de evaluación utilizada en selección que permite evaluar a varios candidatos a la vez, utilizando diversas técnicas y bajo la supervisión de evaluadores. Algunas de las habilidades comúnmente evaluadas con esta metodología AC, son la capacidad de análisis, planificación y organización, toma de decisiones, innovación, proactividad, comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas, entre otras.

La información que aporta el Assessment Center es muy objetiva y sobre todo actualizada, y además difícil de conseguir por otros medios, ya que lo que apremian a los Assessment Center, es identificar varias competencias relacionadas con el puesto mediante un mínimo de dos técnicas diferentes. Además, los procesos deben ser personalizados a cada competencia a analizar.

Los ejercicios que se pueden realizar para evaluar las competencias se pueden clasificar en dos grupos:

1. Ejercicios individuales: incluye cuestionarios de personalidad, test de aptitudes y la programación de ejercicios.

2. Ejercicios interactivos: son los que aportan al proceso de selección una mecánica mas elaborada, e incluye ejercicios en grupo de fact-finding (análisis de datos y presentación), in-tray (bandeja de entrada) o ejercicios de análisis y presentación.

DISEÑO E IMPLEMENTACION

Assessment Center (AC)

PREPARACION

1. OBJETIVO

La evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas identificadas como críticas para el puesto a través de ejercicios de simulación, que recreen las características y exigencias de la vacante a ocupa

Se recrea una evaluación en las siguientes situaciones_

:

• Selección y reclutamiento externo

• Ascensos de cargos

• Medición de potencial de gestión

• Plan de carrera

2. NECESIDADES DEL CARGO MFPC

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades comerciales comprometidas con ventas, mercadeo, y relación con los clientes, en los diferentes canales de distribución con cliente PAP, y desde el punto de venta

3. COMPETENCIAS A EVALUAR

3.1. Resolución de problemas: es la capacidad de tomar decisiones secuenciales donde la elección de una alternativa está predefinida por el contexto y los paradigmas de quien decide, se requiere análisis y equilibrio para actuar oportunamente.

a. identificar el problema y formalizar el problema, de manera que, conociendo la casuística, se podrán tomar decisiones racionales. El análisis DAFO,

b. Identificar y explicar las causas del problema

c. Analizar y valorar las soluciones, estableciendo una estrategia de resolución

3.2. Capacidad de análisis: esta es una de las características más importante en un cargo directivo, se debe considerar el desarrollo de una mirada crítica, minuciosa, previsora y proactiva que no todos los responsables de la dirección o la gerencia desarrollan como es debido

a. Reconocer información significativa

b. apreciar los datos de los que se disponga con imparcialidad, y establecer posibles causas y efectos

c. Analizar y valorar las soluciones, simplificando los problemas en cada uno de sus componentes

- tener más de una solución para cada situación.

3.3. Liderazgo: aunar a un equipo

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