AUTORIDAD EN LINEA

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se da a conocer uno de los temas importante en toda organización: la autoridad en línea, staff y delegación, es importante como una forma de vida organizacional y la de autoridad de los miembros d una organización deben afectar necesariamente a la parte que ellos tienen en la operación de la empresa.

Queremos expresar en forma clara los conceptos de línea y staff que son los que tiene una responsabilidad directa con el logro de los objetivos de la empresa, por otra parte la descentralización tiene mucho que ver con la forma de delegar funciones, las cuales deberán ser precisas para delegar así una buena administración.

AUTORIDAD Y PODER DE DELEGACION

PODER E INFLUENCIA

Poder: Es un concepto mucho mas amplio. Es la capacidad de un individuo o grupo de individuos para inducir o influir en las creencias o acciones de otras personas o grupos. En las organizaciones los gerentes ejercen poder.

Etzioni señala que los miembros de las organizaciones requieren de una estructura jerárquica y de recompensas y sanciones para apoyar la obediencia a los ordenamientos. Entre otros aspectos, menciona que las medidas de control aplicadas pueden clasificarse en tres categorías: física, material y simbólica.

TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES

David McClelland y otros han propuesto la teoría de las tres necesidades: que existen tres motivos o necesidades principales en los puestos de trabajo:

1. Necesidad de logro (nAch), por sus iniciales en inglés): el impulso de obtener la excelencia, de lograr algo en relación con una serie de estándares, esforzarse por tener éxito.

2. Necesidad de poder (nPow, por su abreviatura en inglés): la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera en la que ellos no habrían actuado diferente.

3. Necesidad de afiliación (nAff, por sus siglas en inglés): el deseo de relaciones interpersonales amistosas y estrechas.

Algunas personas tienen el fuerte impulso por alcanzar el éxito, pero buscan más el logro personal que las galas y recompensas del éxito. Tienen el deseo de hacer algo mejor o con mayor eficiencia que como se hacía antes. Este impulso es la necesidad de logro (nAch). De la investigación relativa a la necesidad de logro, MC Clelland encontró que las personas con altos resultados se distinguen de los demás por su deseo de hacer las cosas mejo, es decir bien hechas. Buscan situaciones en las cuales pueden asumir responsabilidad personal, encontrar soluciones a los problemas, en los cuales pueden recibir retroalimentación rápida y clara sobre su desempeño con el fin de saber si están mejorando o no y en las cuales pueden fijarse metas moderadamente desafiantes.. Las personas con altos resultados no son apostadores: les molesta tener éxito por cuestiones de azar. Prefieren el reto de trabajar en un problema y aceptar la responsabilidad personal del éxito o fracaso, más que dejar el resultado al azar o a las acciones de otros. Un punto importante es que evitan lo que ellos perciben como demasiado fácil o demasiado difícil

Las personas con grandes logros funcionan mejor cuando perciben que su probabilidad de éxito es al menos de un cincuenta por ciento. Les desagrada apostar cuando las posibilidades en contra son altas porque no obtienen ninguna satisfacción al lograr un éxito accidental. De igual manera, les desagrada las posibilidades bajas (alta probabilidad de éxito) porque entonces no hay ningún desafío a sus habilidades. Les agrada éxito o fracaso, la contemplación como la oportunidad óptima para experimentar la sensación de realización exitosa y la satisfacción por sus esfuerzos.

La necesidad de poder es el deseo de tener un impacto y ejercer influencia. Los individuos con alta necesidad de poder (lnPow) disfrutan de estar "a cargo", luchar por influir en los demás y prefieren estar en situaciones competitivas y orientadas hacia la posición o estatus.

La tercera necesidad aislada por MC Clelland es la de afiliación, que es el deseo de ser del agrado y aceptado por los demás. Esta necesidad es la que menos atención ha recibido por parte de los investigadores. Los individuos con alta necesidad de afiliación (nAff) buscan amistades, prefieren situaciones de cooperación más que las de competencia y desean relaciones que impliquen un alto grado de comprensión mutua.

FUENTES DE PODER

Cuando hablamos de las fuentes de poder es lógico pensar que viene del alto nivel de una organización pero esto es totalmente erróneo, si bien es cierto que de allí deriva una parte, también podemos mencionar las cinco fuentes de poder identificadas por John French y Bertram Raven.

a. Poder de Recompensa:

Según este tipo de poder, como base existen dos personas, una llamada el influyente y otra llamada el influido y se fundamenta en la capacidad que tiene el influyente para recompensar al influido por cumplir ordenes o alcanzar una meta propuesta.

b. Poder Coercitivo:

Este tipo de poder es el opuesto al expuesto anteriormente, es decir, se basa en la capacidad del influyente para sancionar al influido por no cumplir órdenes o metas.

El castigo por esto puede ir desde una reprimenda al influido hasta suspenderlo de su puesto.

c. Poder Legitimo:

También llamado autoridad formal, este existe cuando un subordinado o influido reconoce que el influyente tiene el derecho de ejercer influencia, dentro de ciertos limites. Y recíprocamente también implica que el influido tiene la obligación de aceptar este poder.

d. Poder Experto:

Se basa en la idea de que el influyente tiene una experiencia o conocimiento especial que el influido no tiene. Los ejemplos de este tipo de poder podría ser cuando un economista dicta las estrategias que debe seguir una empresa para obtener más ganancias y los socios las acatan, reconociendo el poder de un experto.

e. Poder Referente:

Su base es la identificación con una persona que tiene recursos deseables o características personales. si yo lo admiro y me identifico con usted, usted puede ejercer poder sobre mí porque yo quiero complacerlo. El poder referente se desarrolla de la admiración a otro y el deseo de ser como esa persona. Podría considerar a la persona con la cual se identifica como poseedor de carisma. Si usted admira a alguien al grado de modelar su comportamiento y actitudes como esa persona, el interesado posee un poder referente sobre usted. En las organizaciones el individuo carismático (sea gerente o no ) puede influir en superiores, iguales y subordinados.

...