Aportes

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Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como " efecto Hawthorne".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Mayo era de religión Cristiana y encontró en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. El observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían la enajenación de los miembros en las familias de diferente denominación.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo.

Elton Mayo

George Elton Mayo (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los perritos saltarines, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.1

Introducción

El estudio de las relaciones humanas no ha sido fácil de interpretar, a pesar de las numerosas investigaciones que se han realizado para conocer la interacción del hombre con el hombre. Por esta razón, tomamos la decisión de abordar las relaciones humanas desde una perspectiva “laboral”, es decir, desde la administración empresarial.

Para dicho trabajo, estudiaremos a la autora Mary Parker Follett que realizó grandes aportaciones en el ámbito de la administración empresarial, estudiando su desenvolvimiento laboral. Para entender sus trabajos es necesario conocer el contexto histórico en el que Follett realizó sus investigaciones y eso es parte de esta investigación. Así mismo, analizaremos su mayor aportación, el concepto de Gerencia Participativa.

Follett fue una mujer que dejó un gran legado a pesar de la época en la que vivió, pues como pocas mujeres de los años 20, tuvo la osadía de analizar el contexto social y económico de su país y desenmascaró las condiciones de los obreros de la época.

Asimismo, expondremos el antecedente y punto de partida de los trabajos de Follet, la Escuela Administrativa, que nos ayudará a comprender el por qué de sus estudios, y entender mejor el contexto social de aquellos años, donde no figuraban los Derechos Humanos y los obreros eran explotados sin control alguno.

Todo lo anterior nos ayudará a razonar los cambios que ha tenido la Administración desde aquel entonces hasta ahora, siendo que las aportaciones de Mary Parker Follett son reconocidas hoy en día más que cuando seguía viva

2. ANTECEDENTES, CARACTERÍSTICAS, ALCANCES Y LIMITACIONES DE:

A) ABRAHAM MASLOW.

Publicó en 1943 su teoría sobre la motivación humana, sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Maslow vio las necesidades humanas en forma de una jerarquía que asciende desde el nivel más bajo al más alto y llego a la conclusión de que cuando se satisface un conjunto de necesidades, este tipo de necesidades deja de ser un motivador.

Þ JERARQUÍA DE NECESIDADES.

1. Necesidades Fisiológicas.

2. Necesidades de seguridad.

3. Necesidades de afiliación o aceptación.

4. Necesidades de estima

D) DOUGLAS Mc. GREGOR.

Sus principios básicos son:

a) Considerar que el trabajo es la actividad fundamental del hombre y que de ella depende su satisfacción.

b) El trabajo necesita del capital como el capital de trabajo.

c) El trabajador moderno ya no encuentra satisfacción solamente en aumento de su nivel de vida, estímulos, materiales, prestaciones, mejor ambiente, seguridad, etc.

d) Hay que desarrollar, entonces los mecanismos para que el trabajador sienta que participa, que decide.

A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo, a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder. Esta Teoría situacional sobre el liderazgo, propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia.

Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El

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