CARACTERÍSTICAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CARACTERÍSTICAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ENSAYO

Maestrante : José Pablo Ruiz Villa

INTRODUCCIÓN Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. El crecimiento exige de ellas una mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementan la tecnología, las actividades de apoyo, entre otras, además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad en sus actividades, así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, por otra parte las personas representan la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional, constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo. Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. En la actualidad se habla de la estrategia de recursos humanos como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto sostenida de la organización frente a los competidores. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada. Este ensayo aborda como surgió y fue evolucionando esta importante actividad a lo largo de la historia, señalando las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el pasar del tiempo, así como los distintos enfoques que ha presentado.

DESARROLLO

Indiscutiblemente el hombre es el elemento más importante en un sistema de producción, según Hopeman (1986), e incluso los sistemas de producción mejor diseñados desde un punto de vista técnico, pueden no resultar efectivos a menos que se tome en cuenta los factores humanos, es decir, desde el surgimiento de la producción social ha sido necesario contratar, formar y retribuir, entre otras actividades, a obreros y empleados, sin embargo estas tareas no eran realizadas por una dirección de Recursos Humanos (RH). Aunque esta función ha existido siempre, la misma se realizaba de forma esporádica, revestía poca dificultad y las consecuencias de llevarla a cabo de forma incorrecta eran escasas y de importancia poco relevante. Hasta hace pocas décadas, el recurso humano, el personal o, más fríamente la mano de obra, era un recurso considerado exclusivamente desde la óptica de la producción. Los procesos productivos eran simples y, en consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta calificación, lo que permitía acudir a un mercado de trabajo donde era fácil encontrar este tipo de trabajadores, pues abundaban. El crecimiento del tamaño de las empresas, el incremento de la legislación laboral, la división del trabajo, las modernas tendencias hacia una mayor humanización de los métodos operativos de la empresa y los nuevos sistemas de motivación del trabajador originaron una mayor especialización de la mano de obra y una falta de operarios para realizar determinadas actividades complejas, lo que implicaba el establecimiento de nuevos sistemas de reclutamiento, métodos de formación más perfeccionados y mejores remuneraciones. Harper y Lynch (1992) enfocan la Gerencia de Recursos Humanos como una serie de acciones encaminadas a maximizar el potencial humano tanto a nivel individual como colectivo, con la finalidad de llevar a cabo un adecuado desempeño y lograr alcanzar, por consiguiente, los objetivos propuestos.

Prácticamente todas las actividades relacionadas con la Gerencia de Recursos Humanos se han realizado de una forma u otra, desde el surgimiento mismo de la producción social, o sea, siempre ha sido necesario contratar y despedir obreros, se ha precisado enseñar su trabajo a los recién llegados, se han tenido que elaborar sistemas de retribución equitativos, pero no siempre estas tareas fueron realizadas por la dirección de recursos humanos. En los tiempos en que las funciones propias de la Gerencia de Recursos Humanos no se efectuaban de forma constante y el hecho de hacer las cosas bien o mal no tenía grandes consecuencias, no se consideraba necesario que las empresas se dotaran a sí misma de un departamento, dirección u órgano especializado en la actividad. Con el paso de los años se fueron desarrollando los sistemas de producción y aparecieron varias causas que motivaron la aparición de este departamento. Se trata del crecimiento en tamaño de las empresas y, por tanto, de su complejidad, la creciente desmotivación laboral, la acción sindical, la humanización del trabajo, la creciente tecnificación de los procesos de producción y la retribución salarial (Chiavenato, 2009).

La Revolución Industrial

A fines del siglo XlX y comienzos del XX, comienzan a aparecer en Europa y los Estados unidos los “departamentos de bienestar”, y casi simultáneamente aparecieron las investigaciones realizadas por Frederick Taylor y H. Fayol, que contenían los principios de la llamada administración científica del personal. Sus hallazgos impulsaron la creación de los primeros departamentos de recursos humanos basados en principios que aún hoy se siguen reconociendo como válidos. En este siglo surgen cambios en donde se cuenta la incorporación de la mujer al mundo del trabajo y la aceleración de la revolución tecnológica en áreas como la comunicación

En los primeros años del siglo XX, con el experimento de Hawthorne, sobre la incidencia de factores ambientales en la productividad, surgen otras personalidades como Elton Mayo, Mary Parket Follett, y Chester Barnad, que enfatizaban en el lado humano de la gestión, es decir, la gestión de las personas. A mediados del siglo XX

aparecieron los escritos de Douglas MacGregor, Maslow y Herberg, donde insistían en el potencial disponible de los trabajadores, y la motivación, de ahí, sale la teoría de Maslow y su escala jerárquica. Así mismo, apareció Peter Drucker, llamado el profeta de la gestión empresarial, y publica The Practice of Management, en ese texto se exponía la

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