CASO DE ESTUDIO: Siemens AG

PRESENTADO POR:

ADELAIN ANDRES FIGUEROA JARABA

CASO DE ESTUDIO:

Siemens AG es una empresa global de electrónica e ingeniería eléctrica, operando en los ramos de la industria, energía y del cuidado de la salud, así como proveer soluciones de infraestructura, principalmente para las ciudades y sus áreas metropolitanas. Por más de 165 años, Siemens se ha destacado por su excelencia en tecnología, innovación, calidad, confiabilidad e internacionalidad.

La compañía es la proveedora más grande de tecnología ambiental del mundo. Alrededor del 40 por ciento de sus ingresos totales proviene de soluciones y productos ecológicos. En el año fiscal 2012, los ingresos por operaciones continuas fueron de €78.3 billones. A finales de septiembre del 2012, Siemens contaba con alrededor de 370,000 empleados en el mundo.

DESAFÍO

Como líder de mercado en diferente Geografía y diferentes sectores, Siemens constantemente necesita reclutar, desarrollar y retener a una fuerza laboral altamente calificada. Además, en un mercado tan competitivo, la guerra por encontrar correctamente a un Talento de alto valor es dura.

El equipo de líderes de RH sabía que la búsqueda, el reconocimiento y retener a la gente correcta era crítico para el éxito de Siemens. En 2008, Siemens estaba en la vanguardia de una nueva estrategia de transformación global, diseñada para mejorar la experiencia de los empleados a través de todas las funciones principales de talento.

La compañía se había comprometido a incorporar un nuevo estándar en reclutamiento de clase mundial, desarrollo sistematizado, remuneración y retención del talento global.

Sin embargo, estaba claro que sus sistemas heterogéneos de recursos humanos – que incluía una mezcla de desarrollos hechos en casa y soluciones de distintos vendedores – sería una desventaja importante para el éxito.

“Los gerentes con equipos en diferentes zonas geográficas tenían que acceder a la información a través de múltiples sistemas. No había una estandarización de los procesos y no se tenía información para el desarrollo y la planeación del personal” comenta el Dr. Jurgen Siebel, Director del Desarrollo de Personal.

Siemens necesitaba una infraestructura global de RH que armonizara con sistemas integrados para todos los procesos de personal de la compañía. Los Lideres de RH, necesitaban una base maestra en la cual poder basar sus decisiones”

Siemens requería un lenguaje común para la creación de competencias, evaluaciones de desempeño y asegurar la transparencia a lo largo de la organización.

SOLUCIÒN

Debe ser implementado el método de la evaluación del desempeño conocido como evaluación de 360 grados, esto debido a que es una evaluación integral que permite tener información de cada uno de los miembros de la organización, pero con la gran ventaja de hacerlo desde diferentes perspectivas por lo que se puede decir que existe una mayor confiabilidad al evitar aquellos sesgos que suelen generarse cuando se evalúa desde una sola perspectiva o desde una sola persona, lo cual se convierte en un aspecto muy importante para una empresa de tan alto nivel.

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