COMO MEDIR LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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COMO MEDIR LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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Desarrollo organizacional

Desarrollo organizacional: pasado y futuro

A principios de la decada de 1980 me preguntaba si el desa- rrollo organizacional (DO) evolucionaria del modelo de la psico-logia sensiblera y humanistica de las decadas de los setenta y setenta a un modus operandi mas concreto, orientado a lo empre-sarial. Con la reestructuraci6n masiva de la decada de los noventa, se podria pensar que el DO seria un actor slave en el nuevo esce-nario que se estaba creando. Mi experiencia es que el DO solo esta empezando a aprender a actuar como meritorio en esta obra. La direcciOn de linea esta liderando de forma directa las reestructura-ciones y el DO desempelm un papel del todo secundario. Ahora los directores de linea estan tomando en consideraci6n cuestiones socio-tecnicas. Si este es el resultado de la exposicion a lo'S tipos de DO, entonces debemos decir que DO ha cumplido con su des-tino. Me gustaria dar mas credit() al DO, pero no estoy seguro de que sea el caso.

Por lo general, la direccion se esta haciendo mas tecnificada en

cuanto al tratamiento de las personas. Tambien se esta haciendo mas exigente en cuanto al rendimiento de sus inversiones. Con unos mercados que se hacen mas competitivos, la Unica alternativa que tienen los directores en todas partes es hacerse mas productivos y eficientes si quieren sobrevivir. El desarrollo organizacional no

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

solo puede hacer una contribution en el mercado de hoy, sino que puede demostrar su contribution; esto es, puede evaluar sus resultados en terminos cuantitativos ademas de cualitativos. La

Hay muchas descripciones de lo que es DO. Por fortuna, todas ellas vienen a decir practicamente lo mismo. Richard Beckhard propuso una que me sigue pareciendo que es a la vez completa y

cuesti6n que ha bloqueado los esfuerzos de medicion hasta aho-        eficiente:

ra no ha sido la mecanica de las matematicas o de la experimen-taci6n, sino una falta de disposition para intentar la medicion.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo

(1) planificado, (2) de

Muchos profesionales del DO se ven a si mismos como de algan modo relacionados con las profesiones de la ensefianza y la cura-cion, y sencillamente no pueden identificarse con el analisis cuantitativo de su trabajo. Pero para sobrevivir en este mundo intensamente competitivo, los profesionales del DO tienen que

aceptar y asimilar el hecho de que ellos tambien son parte del comercio.

Desarrollo organizacional y la organizacion

Edgar Schein, uno de los padres del DO, nos brinda una defini-ci6n utilizable de una organizaci6n:

La coordination racional de las actividades de diversas personas para el logro de algan proposito u objetivo comun explicito, por medio

de la division del trabajo y la funci6n, y por medio de una jerarquia de autoridad y responsabilidad.

Las palabras clave en esa definition son personas, actividades y logro. Todas estas variables son mensurables en uno u otro nivel. Para averiguar como, hay que fijarse en la organizaci6n como un sistema. El DO ye la organizacion como un sistema abierto que se caracteriza por insumos, procesos y productos. Existe dentro de un entorno mayor. Extrae recursos de ese entorno, los procesa y los devuelve de una forma cambiada y con valor afiadido. Dentro de si misma, la organizaci6n tiene sistemas mas pequetios que actUan de !a misma manera. Extraen recursos del entorno y de otros subsiste-nas, los procesan, y los pasan de una forma mejorada. De ahi que a idea del sistema organizativo tenga estas caracteristicas: interac-tion e interdependencia de elementos, mas el objetivo de crear pro-luctos de valor aiiadido. Para ver como se relaciona esto con el tra-Iajo de DO, debemos buscar una definici6n de desarrollo de la

toda la organizacion, y (3) gestionado desde la mas alta direction, para

(4) mejorar la eficacia y la salubridad de la organizacion por medio de (5) intervenciones planificadas en los procesos de la organizacion, usando conocimientos de la ciencia de la conducta.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que las metas son incre-mentar la eficacia y la salubridad de la organizacion. La cuestion de la salubridad se ocupa de los sentimientos de los individuos y de las relaciones interpersonales y de grupo. La suposicion del DO es que con una mejor salubridad individual en lo relativo al trabajo, la persona se hard mas eficaz en su puesto. Entonces, esto deberia conducir a una mayor eficacia y rentabilidad de la organizacion.

En suma, una organizaciOn es un grupo de personas, activida-des y objetivos. Se caracteriza por insumos, procesos y productos que afiaden valor. El DO es una intervention planificada dirigida a mejorar la salubridad y la eficacia individuales y de la organi zacion. Por to que yo puedo ver, no hay nada en esas afirmacio-nes que prohiba una evaluation cuantitativa ademas de cualitati va.

Oportunidad del desarrollo organizacional

Tanto si se quiere admitir como si no, el mundo ha girado en la direction del desarrollo organizacional. La evaluation comparati-va, la reingenieria, y otras formas de mejora de procesos pueden usar tecnicas del DO. Dado que los especialistas del DO entienden el elemento humano de los procesos de trabajo, son el recurso natu ral  para  organizar la reestructuracion de los proyectos. Afrontemoslo, la parte mas dificil de hacer efectivo cualquier redi seilo es el elemento humano. I,Que es mas atemorizante que la rein-genieria del lugar de trabajo de uno?

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