CONTENIDO SOBRE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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CONTENIDO SOBRE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.

FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.

"Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación".

PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización debe propender por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo.

Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional, también conocida como DO, es una disciplina de gestión relativamente reciente. Nacida a mediados de los años 50 del siglo pasado, se concibe como el conjunto de conocimientos, modelos y metodologías, que permiten a la dirección de la compañía la gestión del continuo proceso de cambio al que la organización se encuentra sometida.

Esta gestión puede realizarse de forma anticipativa, es decir, desarrollando la organización de forma proactiva, de tal modo que la dirección puede, por así decirlo, anticiparse a los procesos de crisis, minimizando o incluso “anulando” los efectos de los mismos. Se trata de un concepto similar al de las políticas económicas anti cíclicas. Se asume la existencia de ciclos altos y bajos, y se pretende tomar medidas durante los ciclos altos que permitan reducir o anular el impacto de los ciclos bajos.

No obstante, y por desgracia, todos hemos vivido, o estamos aun viviendo lo que, al menos, podríamos denominar “falta de efecto” de las políticas anti cíclicas.

En efecto, el modelo clásico de DO supone que el desarrollo depende de la exclusiva voluntad de la dirección organizativa, y que se orienta fundamentalmente a la mejora de la eficiencia. Sin embargo, y aunque algunos teóricos del DO incluyen conceptualmente el enfoque de sistemas en el DO, no tienen en cuenta el hecho de que los sistemas tienen, por así decirlo, una existencia propia independiente de sus componentes.

La organización considerada como una máquina

ORGANIZACIÓN COMO MÁQUINA 

La Organización como máquina tiene un autor muy característico, Taylor, pero Morgan fue quién a partir de su Teoría Clásica de Dirección, emplea el término de máquina militar para designar a esta organización. Posee unos principios como son la autoridad, responsabilidad, jerarquización del mando y disciplina en los empleados.

La organización racional del trabajo se fundamenta en el análisis del trabajo operacional, en el estudio de los tiempos y movimientos, en la fragmentación de las tareas y en la especialización del trabajador. Se buscaba la eliminación del desperdicio, de la ociosidad de los obreros y la reducción de los costos de producción.

 La única forma de obtener la colaboración de los obreros se logró a través de los planes de incentivos salariales y de premios por la producción, con base en el tiempo estándar y en la convicción de que el salario constituye la única fuente de motivación para el trabajador. El diseño de cargos y tareas enfatizaba el trabajo simple y repetitivo de las líneas de producción y montaje, la estandarización y las condiciones de trabajo que aseguraran la eficiencia. Se comprobó que no se avanzaba racionalizando el trabajo del obrero, si el supervisor, el jefe, el gerente o el director continuaban trabajando dentro del mismo empirismo anterior. Para involucrar esos niveles más elevados, los ingenieros de la administración científica pasaron a preocuparse por aquellos principios de la administración, capaces de enmarcar el comportamiento de los gerentes y jefes.

 No obstante, se pueden hacer innumerables críticas a esta escuela: el mecanicismo de su enfoque que le garantiza el nombre de teoría de la máquina, la súper especialización que robotiza al obrero, la visión microscópica del hombre -tomado aisladamente como un apéndice de la maquinaria industrial, la ausencia de cualquier comprobación científica de sus afirmaciones y principios, el enfoque incompleto que involucra sólo a la organización formal, la limitación del campo de aplicación a la fábrica, omitiendo el resto de la vida de una empresa, el enfoque eminentemente prescriptivo, normativo y típicamente de sistema cerrado, Sin embargo esta influencia continúa haciendo notar en la teoría general de los sistemas, en las teorías de la sociedad industrial, en la teoría cibernética, en la teoría del management científico, en las teorías cognoscitivas del comportamiento individual y en la teoría clásica de las organizaciones.  

Características de las Organizaciones como las máquinas

•  Los recursos metáfora de la máquina a la mente que al igual que el orden - como ingenieros.
•  También concuerda con el proceso de reingeniería de negocios.
•  Cualquier negocio que requieren un alto nivel de eficiencia es esencialmente una máquina.
•  MacDonald y el servicio de empresas similares, son ejemplos - que ofrecen el mismo producto
  en todas partes todo el tiempo a un costo mínimo y la máxima calidad - esto es una máquina.
•  Estas sólo pueden ser reparados o reemplazados, no pueden evolucionar o desarrollarse.
•  No podemos prescindir de esta metáfora - en contra de los defensores de la capacidad de adaptación.
•  Todas las empresas necesitan para entregar los productos de hoy de manera eficiente, así como adaptarse al futuro.
•  Por lo tanto, todas las empresas tendrán una máquina-como parte relativamente.
•  Los que compiten únicamente en el costo, servicio y calidad, no en la innovación, deben ser la máquina como en su eficiencia.
•  Los problemas surgen cuando los directivos insisten en emplear sólo una metáfora fundamental.
•  Rápida evolución de las empresas aún deben máquina como si van a ser rentables.

Las Organizaciones Como Sistemas

La organización es un sistema vivo que existe dentro de otros sistemas vivos mayores. Esa es la condición básica de cualquier sistema natural. Es decir, se compara la organización con un ser vivo por las múltiples interacciones que existen entre sus subsistemas. Entre las características más importantes de este tipo de organización se encuentra que puede ser abierta o cerrada, consiste en un proceso auto regulador, lucha contra la entropía, es decir, el desorden, y conoce el medio que le rodea. Maslow y su teoría de la jerarquía de las necesidades establece los cimientos de este enfoque. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados. La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.

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