CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL

Programa Nacional de Formación Procesos Químicos[pic 1]

Formación Sociocrítica IV

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Unidad II

CRECIMIENTO ORGANIZACIOMAL

[pic 2]

Prof.: GUTIÉRREZ        

EL TIGRE, MAYO 2021

INDICE

INTRODUCCIÓN        II

CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL        4

LOS ORIGENES DE FRUSTRACION DEL CONFLICTO.        5

RECONOCER LAS ESTRATEGIAS PARA EL MANEJO DE SENTIMIENTOS Y EL CONFLICTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.        7

RECONOCER LOS PARADIGMAS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES CON RESPECTO A LA RESISTENCIA AL CAMBIO.        9

CONCEPTO DE DINAMICA DE GRUPO.        11

ENTRE LOS TIPOS DE DINÁMICA DE GRUPO MÁS CONOCIDOS ESTÁN:        12

DIFERENCIA ENTRE EQUIPO DE TRABAJO Y GRUPO DE TRABAJO.        14

CONCLUSIÓN        15

INTRODUCCIÓN

     El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

    Muchos cambios están pasando a nivel global, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución.

     Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de resultados cuantitativos obtenidos por la organización a través del tiempo. La medición de estos resultados es objetiva. Mediante el Desarrollo Organizacional se incrementa la productividad de los participantes haciéndolo capaz de establecer relaciones interpersonales más armónicas y productivas. Es importante para mejorar la eficiencia y expandir la productividad. Puede ser usado para resolver problemas dentro de la organización o como manera de analizar un proceso y encontrar una manera más eficiente de hacerlo.

Reconocer el desarrollo individual de las organizaciones.

Las personas que rinden más y mejor tienen metas de desarrollo claras que les inspiran y motivan para superarse. El desarrollo individual en las organizaciones entra en la categoría de lo importante, y por eso la mayor parte del tiempo queda relegado a un segundo plano. Muchas empresas lo consideran como una actividad trivial, prescindible, que distrae del trabajo, y que encima cuesta dinero. Sin embargo, no hay nada que desmotive más y dificulte el rendimiento de las personas que la imposibilidad de mejorar sus capacidades para crecer profesionalmente, y el sentimiento de falta de sensibilidad hacia sus inquietudes y aspiraciones.

     Invertir en el desarrollo personal de los empleados proporciona múltiples beneficios, aunque no siempre se puedan medir:

1. Facilita el autoconocimiento, dando más claridad para identificar en cada momento las capacidades personales, los valores, y las aspiraciones profesionales
2. Empodera a la persona para asumir el compromiso personal y dedicar el tiempo a fortalecer y ampliar sus capacidades para realizar su potencial y alcanzar sus objetivos.
3. Genera motivación y compromiso en respuesta al esfuerzo e interés de la organización por ayudarle a desarrollar sus capacidades.
4. Aumenta la resiliencia de las personas, en la medida en que el desarrollo les permite adquirir las capacidades que les permitirán enfrentarse mejor a las dificultades y contratiempos en su trabajo.
5. Mejora la calidad en las relaciones en el día a día del trabajo, especialmente entre los managers y sus colaboradores.

LOS ORIGENES DE FRUSTRACION DEL CONFLICTO.

El hombre es un animal social por lo tanto   responde a las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan en animales sociales. Donde hay motivos  biológicos o psicológicos para la agresividad. El conflicto se expresa en un acto ejercido en relación a otros,  no se puede entender o estudiar sino en un contexto social.

La frustración: se define como el  estado que se produce cuando la actividad realizada no logra la satisfacción de la necesidad, eso puede suceder por la aparición de barreras u obstáculos que impiden que el individuo logre su objetivo. Pueden ser de dos tipos: internos son aquellos que surgen del propio individuo aquí podemos encontrar el miedo, la subvaloración y los  externos se deben a las condiciones reales que obstaculizan el logro del objetivo por ejemplo tiene sed y no hay agua en el lugar donde se encuentra la respuesta del individuo ante la frustración puede ser agresiva, de tristeza o depresión, pero debemos diferenciarlo que para algunos pude ser una catástrofe para otros pude ser una frustración menor e incluso aunque nos parece increíble no es percibida por el sujeto como una necesidad y por tanto no le produce ningún tipo de insatisfacción. Las causas de las frustraciones que existen son:

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