CUTURA DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS EN CHINA

CREANDO LA CULTURA “ECL” EN CHINA:

¿UNA DIFERENCIA ORGANIZACIONAL O UNA DIFERENCIA NACIONAL?

PROBLEMA:

IDENTIFICAR LAS DIFERENCIAS CULTURALES ENTRE LOS COLABORADORES CHINOS Y LOS EXPATRIADOS.

• La globalización de la economía está involucrando a las empresas en una dimensión internacional, que plantea unos retos en el plano operativo y obliga a cambios importantes en la gestión de los recursos humanos. Uno de estos retos lo constituye la necesaria movilidad geográfica de la plantilla a nivel inter- nacional, que se conoce generalmente con el nombre de expatriación.

• El traslado de las personas y sus familias a otros países plantea numerosas cuestiones que deben encontrar una respuesta coherente. Por un lado, hay que definir las características del proyecto empresarial y los objetivos que se pretenden alcanzar. En segundo lugar, hay que seleccionar a personas capaces de desarrollar el proyecto y diseñar una propuesta económica y profesional atractiva que suponga una motivación positiva para el profesional escogido. En tercer lugar, hay que realizar una supervisión sobre el desarrollo de la misión encomendada y una previsión de la función que deberá desempeñar.

• En el caso de las diferencias culturales entre los colaboradores chinos y los expatriados, se puede deducir que existe una brecha grande ya que los lideres americanos generan una política de gerencia más plana en la que le dan amplia iniciativa a sus trabajadores, mientras que en china la política es más autocrática, los colaboradores chinos tienen cortada todo tipo de iniciativa se deben limitar a cumplir las órdenes y trabajar exigiéndoseles el máximo de rendimiento.

 Distancia al poder.

El índice de distancia de poder se refiere al grado de aceptación en los miembros menos poderosos de una cultura, de las diferencias de poder o la desigualdad. El PDI será mayor en la medida en que dichas diferencias en estructuras sociales o jerárquicas (como empresas, instituciones o familias) sean más marcadas y generalmente aceptadas, en el caso de los expatriados ellos no están acostumbrados a una gran distancia de poder por lo tanto sería muy difícil que aceptaran el liderazgo chino cuya distancia de poder es bastante amplia, la adaptación de los colaboradores chinos se daría más fácilmente ya que a menos distancia de poder el trabajo se torna más cómodo, habrá una mayor identificación con la empresa lo que traerá consigo compromiso por parte de los colaboradores y esto traerá mayor productividad, de no ser así ocurrirá lo contrario el trabajo solo será por cumplir las metas y al no haber compromiso no habrá mayor opción de desarrollo, ya que todos se limitaran a cumplir su rol.

El grado de desigualdad entre los colaboradores chinos y los expatriados era muy considerable, debido a que la cultura tradicional china está basada en la obediencia y humildad; mientras que la estructura convencional de los negocios es jerárquica, ocasionando que la tradición vertical hiciera difícil que los subordinados sean proactivos.

 Individualismo.

El IDV define el nivel en que los individuos se integran en la sociedad y el sentimiento de pertenencia al grupo. En una sociedad con alto IDV, por ejemplo, los individuos tienden a preocuparse de sí mismos y de su familia más cercana, mientras que en una sociedad muy colectivista, los lazos grupales son más amplios y la unidad familiar es mucho más extensa (incluye a tíos, primos o abuelos), en el caso de los expatriados el individualismo es más abierto por lo tanto es más fácil su integración en otras palabras prima el colectivismo, en el caso delos colaboradores chinos es al contrario entre ellos existe un fuete individualismo por lo que se hace más difícil su apertura a nuevos conceptos de integración laboral y por qué no también de orden cultural .

El personal chino carecía de capacidad para trabajar en equipo, los expatriados en ECL comprendían que la calidad individual del personal chino era muy buena; probablemente a que el sistema educativo en china daba mayor importancia a probar la capacidad individual, no reconociendo la capacidad de los estudiantes con buenas capacidades para trabajar en equipo.

 Masculinidad.

Este indicador define la tendencia de una cultura hacia patrones de conducta de una mayor masculinidad o femineidad. El estudio de Hofstede revelaba que los valores femeninos eran más parecidos entre diferentes culturas que los valores masculinos. Las sociedades masculinas eran más asertivas y competitivas frente a las femeninas, generalmente más modestas y empáticas. En las sociedades masculinas hay una mayor brecha en cuanto a los valores masculinos y femeninos, y las mujeres tienden a ser más competitivas y asertivas, para el caso que nos ocupa sería muy difícil aceptar el liderazgo de una mujer por parte de los colaboradores chinos.

La cultura del personal chino era conducente a la dominación, a la asertividad a mantener y estrechar los lazos de consanguinidad; diferente a una cultura occidental que es más inclinada a la gente, a las sensaciones y a la calidad de vida.

 Evasión de la incertidumbre.

La aceptación de la sociedad de la incertidumbre y la ambigüedad frente a una verdad absoluta. Según Hofstede, un país con alto UAI tratará de evitar riesgos, situaciones desestructuradas, o que se salgan de lo habitual. Dichos países son más emocionales, suelen reforzar la seguridad con leyes estrictas, y a un nivel filosófico y religioso, creen en una verdad absoluta. Por contra, los países con bajo UAI suelen ser más reflexivos, tolerantes y relativistas, en la sociedad americana hay una mayor disposición a aceptar un mayor grado de incertidumbre, aunque son sensibles a ello, pero en la sociedad china es mucho más cerrada no estando dispuestos a tolerar mayor incertidumbre.

El personal chino prefiere situaciones no estructuradas sobre situaciones estructuradas para disminuir la incertidumbre, sus relaciones personales estrechas promovían comunicaciones más francas y abiertas a diferencia de la cultura occidental basada en acuerdos negociados.

 Orientación a largo plazo.

Se refiere a la orientación a largo o corto plazo de una cultura. La orientación al largo plazo apunta a sociedades con propensión al ahorro y a la perseverancia, y en el caso del corto plazo, Hofstede habla de sociedades más tradicionalistas, preocupadas por las obligaciones sociales, y caracterizadas por una mayor diplomacia o tacto en el trato (evitando la brusquedad en el lenguaje, por ejemplo, y hablando con más rodeos). Hofstede desarrolló éste quinto indicador (no presente en muchos de los países analizados), tras conducir diversos estudios

...