Caso Cocar

DIAGNOSTICO INICIAL COCAR- SECCIONAL BARCELONA

La sede Barcelona de la empresa COCAR se encuentra actualmente liderada por GERMAN RAMIS quien ejerce las funciones de Director General, y quien junto con ANA DIAZ (Directa de RRHH) son las únicas personas del cuerpo directivo que tienen relación con la casa matriz.

Organigrama cocar seccional Barcelona.

Ramis utiliza su posición dominante para dirigir autoritariamente la seccional y a través de la coacción ejerce presión psicología al resto de la plantilla para liderarlos, sin embargo su método no han sido efectivo ya que durante los tres últimos años los resultados de la empresa han sido negativos. Tampoco plantea soluciones novedosas, y al escucharlas por parte de sus colaboradores, las toma de mala manera y amenaza con despedirlos.

Además, el director general argumenta que “el negocio es una cosa y la función de RRHH otra distinta”, por lo que ve a RRHH más como un staff que como una ficha clave dentro del organigrama, y la aleja de los comité directivos ya que al ser la otra persona que tiene contacto con la casa matriz, puede llegar a ésta con una radiografía interna de COCAR Barcelona, lo que no le convendría.

Organigrama cocar seccional Barcelona según Germán Ramis.

Fruto de la crisis que atraviesa que atraviesa el sector, los números negativos en venta, la amenaza de cierre de la seccional y la baja de los beneficios económicos para los colaboradores, se respira un ambiente tenso y conflictivo dentro de la sucursal, en la que solo Manero (Marketing) y Comarriba (Financiera) confían entre sí por ser amigos de años atrás.

BRAINSTORMING con Ana Díaz (¿Qué ha fallado?)

• Falta de información y comunicación entre la filial y la casa matriz.

• Se tiene un jefe autoritario y sin ideas ni soluciones visibles ante la crisis.

• Se dejo pasar mucho tiempo antes de buscar una solución integral ante la caída de las ventas.

• El equipo directivo se encuentra dividido.

• Se falló al alejar a la directora de RRHH de las reuniones de junta directiva.

• Falló en el ambiente de trabajo en cuanto a las relaciones entre los directivos de COCAR.

• Fallo el método de toma de decisiones de la empresa.

ESTRATEGIA PROPUESTA

El primer paso para llegar a la propuesta es realizar un nuevo brainstorming con las posibles soluciones al caso. De dicho ejercicio han salido los siguientes aportes:

• Mantener el equipo actual y trabajar el área de relaciones interpersonales para mejorar el trabajo en equipo y alcanzar en conjunto una salida a la crisis.

• Vincular a la directora de RRHH a las reuniones mensuales para que sirva de mediadora entre los actores en conflicto y poder llegar a acuerdos que ayuden a la resolución de problemas de la empresa.

• Durante los próximos seis meses realizar reuniones cada 15 días.

• Retirar a todo el cuerpo directivo ya que son los directos responsable de la situación actual.

• Retirar al director general como cabeza y responsable de los resultados de la seccional

• Retirar al director comercial y sus colaboradores por no haber alcanzado los objetivos en ventas y perder participación de mercado, además es un elemento toxico por la relación que mantiene con sus pares.

• Retirar al director general y director comercial para cambiar la mentalidad de la compañía.

• Migrar de una estructura piramidal a una circular.

• Traer personal experto de las fábricas en Asia, Italia y Alemania para que apoyen la labor de los directores actuales.

• Contratar a los directivos de la competencia para llegar a sus mercados y aprender cómo han afrontado la crisis.

• Cubrir los puestos vacantes productos de los despidos con un concurso interno en la empresa.

Teniendo en cuenta que en seis meses se tienen que lograr los resultados, so pena de cerrar la seccional, los cambios se deben implementarse inmediatamente.

Luego de tres años de descenso en la facturación de la empresa, y dos de seguimiento al área comercial sin haber tomado medidas en pro del repunte de las ventas, mientras la competencia si lo ha hecho, el equipo de

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