Caso Laszlo Bock

Laszlo Bock

“Si te sientes cómodo con la libertad que le das a tus empleados es que no has ido suficientemente lejos”

Si a alguien le debe Google su prestigio a nivel planetario como empleador es a un hombre, Laszlo Bock (Bucarest, 1972), el que fuera responsable de RRHH en Google. Este rumano convirtió a una de las tecnológicas más importantes del mundo en el sitio donde todos desean trabajar. Sus candidaturas son casi más numerosas que los resultados que arrojan sus motores de búsqueda. La definición de employer branding en el diccionario tiene la foto de las salas de descanso de los empleados de cualquiera de sus sedes. ¿Cuáles han sido las claves de su revolucionaria visión de los recursos humanos?

Desde hace un año aproximadamente Laszlo ya no pertenece a la plantilla de Google y ha apostado por empezar de cero junto a su socio y también ex miembro de Google Wayne Crosby. Para ello han creado una start up, Hummus, cuyo objetivo es “hacer que el trabajo sea mejor en todas partes gracias a la ciencia, el machine learning y un  poquito de amor”, según  sus propias declaraciones en su perfil de LinkedIn.

A Bock se le debe la revolución en la gestión de personas, cómo él prefiere llamar a los recursos humanos, basada en los principios que recoge en su exitoso libro La nueva fórmula del trabajo (Work rules!). En él desgrana la fórmula que empleó durante diez añosal cargo del departamento de recursos humanos de Google.

Reducir el poder de los gerentes sobre los empleados

Para Bock, cuando alguien adquiere un puesto de responsabilidad su misión es escuchar para guiar a su equipo, no para decir lo que tienes que hacer. Defiende una mayor autonomía para los empleados con el objetivo de que esto genere autoconfianza, uno de los ingredientes de la creatividad. Se trata de hacer la labor de coach, favorecer que las personas a ser mejores en su trabajo. Una frase recoge bien el espíritu de confianza que para él debe reinar en los equipos de trabajo: “Si te sientes cómodo con la libertad que le das a tus empleados es que no has ido suficientemente lejos”

Pagar injustamente

Esta forma tan polémica de presentar la idea hace referencia a que el 90% de lo que se produce en un equipo lo realiza el 10% mejor de los que lo componen. Considera que pagar lo mismo a empleados del mismo rango provocará una fuga de talento ya que los mejores empleados a la mínima oportunidad abandonarán el barco. Además es justo reconocerles el valor que aportan a la empresa mediante una justa retribución.

No confiar en el instinto

A la hora de escoger a las personas que formarán parte de la plantilla es importante ayudarse de los datos para tomar decisiones y no hacerlo basándose en una sensación, en un pálpito porque pueden cometerse errores con mayor facilidad. Tampoco debe hacerse en solitario. Recomienda constituir un comité de selección para evitar el sesgo, los prejuicios, que puede tener un solo seleccionador. Las consecuencias de una mala decisión en la contratación pueden ser desastrosas por lo que merece la pena detenerse en el proceso de reclutamiento y no tener prisas por elegir a un candidato para un puesto vacante.

La creatividad no se aprende en las universidades

Otra de las controvertidas prácticas que introdujo en los procesos de selección fue el desdeñar el curriculum formativo. Google pasó de exigir los mejores resultados académicos con notas brillantes a desestimarlos en sus candidaturas. Para el máximo responsable de recursos humanos de Google en ese momento lo aprendido en la universidad quedaba obsoleto a los dos o tres años. Además, una persona que tiene un expediente académico brillante no es garantía de nada. De los googlers se pide que sean creativos, curiosos, audaces y eso es algo que no se aprende en las universidades.

En este sentido, también es retribuido el fracaso. El fracaso forma parte de la innovación. Temerlo provocaría que no se buscaran nuevos caminos, fórmulas, procesos, por miedo a no lograrlo. Además un fallo se analiza más que un éxito para no repetirlo.

3 lecciones clave para los gerentes de recursos humanos de Laszlo Bock de Google

"¡Reglas de trabajo! Conocimientos desde el interior de Google que transformarán la forma en que vive y lidera", de Laszlo Bock, ex vicepresidente senior de People en Google, ofrece una mirada al interior de una de las organizaciones tecnológicas más innovadoras y exitosas. Como parte de una serie de libros de lectura obligatoria para líderes de RR. HH., Analizamos más detenidamente algunas de las conclusiones más importantes de Bock. Pocas marcas son sinónimo de innovación y de los mejores talentos como Google y "Reglas de trabajo". proporciona una visión interna de la gestión de la función de recursos humanos detrás de la construcción de una de las principales empresas del mundo. Aquí hay tres lecciones clave que los líderes de recursos humanos pueden aprender.

1. Hacer que el trabajo sea significativo para los empleados

Bock escribe: "En el fondo, todo ser humano quiere encontrar un significado en su trabajo ... Nada es un motivador más poderoso que saber que estás haciendo una diferencia en el mundo". Cuenta la historia de un rebanador de peces que encuentra un gran significado en su trabajo al observar cómo lo que hace ayuda a las personas. En Google, las personas que crean principalmente tecnología e ingeniería ven el valor de lo que hacen: conectan a las personas que necesitan acceso a la información, permiten que las personas vean las maravillas del mundo a través de imágenes y videos y conecten a las personas en lugares remotos con el mundo exterior. .

Bock anticipa que puedes tener dificultades para determinar el valor de tu trabajo, pero sugiere que todo el truco está en la mentalidad. Él escribe: "Usted esperaría que es más fácil considerar algunas ocupaciones una vocación que otras, pero el descubrimiento inesperado es que todo está en la forma en que lo piensa". Su consejo es hacer que el impacto de cada trabajo sea personal.

Como líder de recursos humanos, puede ayudar a su equipo a encontrar un significado mediante:

• Sea claro sobre el impacto positivo que su trabajo tiene en su comunidad, audiencia y mercado
• Elaboración de historias que muestran el impacto del trabajo de su empresa en acción, al mostrar los detalles de los clientes.
• Ayudar a los empleados individuales a comprender cómo su trabajo contribuye a una misión mayor a nivel personal.

2. La cultura come estrategia para el desayuno - y comienza con libertad

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