Ciclo de vida - Evolución y revolución a medida que crecen las organizaciones

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Francisco de la Torre

Marketing Estratégico

Artículo asignatura

Evolución y revolución a medida que crecen las organizaciones*

Por Larry E. Greiner. Universidad de Harvard – Facultad de Administración de Empresas)

Cierta pequeña empresa de investigación elige una estructura de organización demasiado complicada y formalizada para su temprana edad y tamaño limitado. Lucha contra la rigidez y la burocracia durante varios años y, finalmente, es adquirida por una compañía más grande.

Los ejecutivos clave de una cadena de tiendas se aferran a cierta estructura de organización hasta mucho después de que ésta ha servido su objetivo, porque su poder deriva de esta estructura. La empresa finalmente se declara en quiebra.

Un banco grande toma medidas disciplinarias contra un gerente «rebelde», al cual se culpa de ciertos' problemas de control, cuando en realidad la causa fundamental es la existencia de procedimientos centralizados que entorpecen la expansión hacia nuevos mercados. Muchos de los gerentes más jóvenes subsecuentemente abandonan el banco,   entra la competencia y las utilidades todavía siguen disminuyendo.

Los problemas de estas compañías como los de muchas otras, están arraigados más bien en decisiones pasadas que en acontecimientos actuales o en la dinámica externa del mercado. Efectivamente, las fuerzas históricas si moldean el crecimiento futuro de las organizaciones. Sin embargo, la gerencia, en su prisa por crecer, frecuentemente pasa por alto tales preguntas críticas de desarrollo como: ¿Dónde ha estado nuestra organización? ¿Dónde está ahora?

¿Y qué significan las contestaciones a estas preguntas en términos del rumbo que llevamos? Por el contrario, su mirada está fijada hacia el exterior, hacia el medio ambiente y hacia el futuro; como si las proyecciones de mercado más precisas pudiesen proporcionar una nueva identidad organizativa.

Las empresas no perciben que muchos indicios de su éxito futuro se encuentran dentro de sus propias organizaciones y en las distintas etapas de evolución de éstas. Además, la incapacidad de la gerencia de entender sus problemas de desarrollo organizacional puede ser causa de que la compañía llegue a «congelarse» en su presente etapa de evolución, o finalmente fracase, a pesar de las oportunidades del mercado.

* Este artículo es parte de un proyecto continuado sobre el desarrollo organizacional, realizado con mi colega el profesor Louis B. Barnes, bajo el patrocinio de la División de Investigación, Facultad de Administración de Empresas de la Universidad de Harvard. Reproducido con permiso de Biblioteca Harvard de Administración de Empresas. México.

Mi postura en este trabajo es que el futuro de una organización lo determina más su propia historia que las fuerzas externas. Al subrayar el impacto de la historia sobre una organización, he tomado conceptos del legado de los psicólogos europeos (cuya tesis propone que la conducta individual es determinada principalmente por    acontecimientos y experiencias previas, no por lo que está por delante). Extendiendo esta analogía del desarrollo individual a los problemas del desarrollo de la organización, examinaré una serie de fases de desarrollo a través de las cuales las compañías en crecimiento tienden a pasar. Pero primero, permítanme ofrecer dos definiciones:

1. El término evolución se emplea para describir los períodos de crecimiento prolongados durante los cuales no ocurre ningún trastorno mayor en las prácticas de la organización.
2. El término revolución se usa para describir los períodos de disturbios significativos en la vida de la organización.

A medida que una empresa progresa a través de las fases de desarrollo, cada período de evolución crea su propia revolución. Por ejemplo, las prácticas centralizadas conducen finalmente a demandas de descentralización. Además, la naturaleza de la solución ofrecida por la gerencia a cada período revolucionario determina si una empresa avanzará hacia la siguiente etapa de crecimiento evolutivo. Como demostraré posteriormente, existen al menos cinco fases de desarrollo organizacional, cada una caracterizada por una evolución y una revolución.

Fuerzas clave en el desarrollo

Durante los últimos años se ha estado reuniendo un pequeño cúmulo de conocimientos, basados en la investigación, sobre las fases del desarrollo organizacional. Parte de estos conocimientos son cuantitativos, por ejemplo, el análisis de series de tiempo que revela patrones de rendimiento económico a través del tiempo.1 La mayoría de los estudios, sin embargo, están orientados hacia la investigación de casos y usan los expedientes de la compañía y entrevistas, para reconstruir un cuadro positivo de desarrollo corporativo.2 Pero ambos tipos de investigación tienden a ser eminentemente empíricos y no intentan expresar observaciones más generalizadas acerca del proceso total de desarrollo.

1 Véase, por ejemplo, William H. STARBUCK, «Organizational Metamorphosis», en Promising Research Directions, p. 113, editado por R. W. Millman y M. P. Hottenstein, Tempe, Arizona, Academy of Management, 1968.

Una excepción notable es la obra histórica de Alfred D. Chandler, Jr., en su libro Strategy and Structure.3 Este estudio describe cuatro fases muy amplias y generales en la vida de cuatro grandes compañías norteamericanas. El autor sostiene que las oportunidades externas del mercado determinan la estrategia de una compañía, lo que a su vez determina la estructura de organización de ésta. Dicha tesis tiene cierta validez respecto a las cuatro empresas examinadas por Chandler, principalmente porque se desarrollaron en un periodo de mercados explosivos y avances tecnológicos. Pero la evidencia más reciente sugiere que la estructura de organización puede ser menos maleable de lo que había supuesto Chandler. De hecho, la estructura puede tener una influencia crítica sobre la estrategia corporativa. Es precisamente este énfasis inverso, sobre la manera en que la estructura de organización afecta el crecimiento futuro, que destacamos en el modelo presentado en este artículo. De un análisis de estudios recientes,4 se desprenden cinco dimensiones clave que son esenciales para construir un modelo de desarrollo de organización:

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