Clima Organizacional

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESARROLLO DE LOS SISTEMAS ORGANIZATIVOS

Organizational Environment in the development of the organizational systems.

RESUMEN

En este trabajo se valora la importancia del Clima Organizacional para el desarrollo de los sistemas organizativos y se reflexiona sobre diferentes formas de determinación. Entre ellas se analizan las dimensiones propuestas por Letwin y Stinger, se fundamenta además la propuesta de una de las autoras y se detallan las técnicas de exploración, a través del Diagnóstico Organizacional, unido al Inventario del clima organizacional mediante cuatro dimensiones básicas: motivación, liderazgo, reciprocidad y participación.

Palabras claves: Clima Organizacional, Dimensiones, Salud Publica, Sistemas Organizativos.

Abstract

In this work the importance of the organizational environment is valued for the development of the organizational systems and it is reflected on different forms from determination. Between these forms of determination the propose dimensions by Letwin and Stinger are analyzed, but proposal of the one author is based and the techniques of exploration. They are detailed through Organizacional Diagnosis together with the organizational environment Inventory by means of four basic dimensions: motivation, leadership, reciprocity and participation.

Key words: Organizational Enviroment, Dimensions, Public Health, Organizational Systems.

INTRODUCCIÓN

El clima organizacional le brinda vitalidad a los sistemas organizativos y permite una mayor productividad por su evidente vinculación con el recurso humano.

En el mundo actual este fenómeno se valora y ha tomado auge ante la necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las personas, como condición ineludible en la obtención de la excelencia en el proceso del cambio y así lograr una mayor eficiencia organizativa, esto lleva a una intensa competencia en el campo nacional e internacional referente al desarrollo de metodologías para su evaluación permanente. La gestión moderna asocia la productividad del recurso humano con el ambiente laboral.

El clima organizacional refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de equilibrio. Es por ello que cuando se evalúa el clima lo que se hace es determinar, mediante la percepción de los trabajadores, cuáles son las dificultades que existen en una organización y la influencia que sobre estos ejercen las estructuras organizativas, factores internos o externos del proceso de trabajo actuando como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos de las instituciones.

El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa para proyectar un incremento en la productividad, reducir el ausentismo, los costos y conducir las modificaciones posibles de las organizaciones, derivados estos de la influencia de fuerzas internas o externas, que obligan a los directivos a mantener una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones.

Con la realización de este trabajo pretendemos valorar la importancia de los estudios del clima organizacional en el desarrollo de los sistemas organizativos.

DESARROLLO

Los estudios de clima organizacional son de naturaleza aplicativa y permiten realizar el diagnóstico de los factores o componentes de la organización con deficiencias e insuficiencias y determinar las causas y niveles de afectación, incluso estos estudios pueden y deben emplearse también con carácter preventivo y evitar así dificultades en los resultados de los procesos productivos. Los mismos según diferentes autores, podrían estar en concreto vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherentes al mismo y que ya han sido definidos por los investigadores como variables de evaluación y medición.

Desde 1978 se realizan estudios de Clima Organizacional, Litwin y Stinger fueron los primeros en determinar que este comprendía nueve componentes: estructura, responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el manejo, el conflicto y la identificación con la organización.1 Lo más relevante de este enfoque sería, permitir una visión rápida y objetiva de las percepciones y sentimientos que se asocian a determinadas estructuras y condiciones de la organización.

La información que se obtiene en los estudios de clima organizacional ha demostrado reflejar la realidad que condiciona los niveles de motivación y rendimiento profesional existentes en el colectivo.

El comportamiento de un trabajador no es el resultado directo de los factores organizativos existentes sino que depende en buena medida de la valoración que el trabajador hace de estos factores en conjunto con las actividades, interacciones y otras experiencias del colectivo con la Institución, y que son reflejadas en los estudios del clima organizacional2.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan de factores de liderazgo y prácticas de dirección, factores sobre la estructura de la organización y otros como consecuencias del comportamiento en el trabajo2. Lo que debe primar en todo caso es la situación detectada en todo el sistema organizacional y que amerite un estudio de clima.

Formas de Medición del Clima Organizacional

Existen consultoras que se dedican a la elaboración y comercialización de instrumentos para medir el clima organizacional por ejemplo tenemos una consultora con sede en Venezuela (Hay Group)3, la cual plantea seis dimensiones críticas de clima que se miden a través de un instrumento denominado Estudio de Clima Organizacional (ECO), las dimensiones a explorar son:

 Claridad

 Estándares

 Responsabilidad

 Flexibilidad

 Reconocimiento

 Espíritu de equipo

La selección de estas dimensiones es fundamentada por la consultora al plantear que cuando se obtiene un alto puntaje en estas dimensiones, los trabajadores están diciendo que se sienten motivados por su puesto de trabajo; aportando lo mejor de sí mismos y se sienten confiados de ser reconocidos por su contribución. Cuando el puntaje obtenido es bajo, se está reflejando totalmente lo contrario y la organización corre el riesgo de ver afectada su productividad.

Otro ejemplo de estudios de clima organizacional

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