Compensaciones Para El Desempeño Y El EVA

COMPENSACIONES PARA EL DESEMPEÑO Y EL VALOR ECONÓMICO AGREGADO

ÍNDICE

Resumen 2

Introducción 3

Objetivo General 3

Justificación de la investigación 4

Desarrollo de la investigación 4

Conclusiones 14

Bibliografía 15

RESUMEN

En la actualidad se hace cada vez más necesario para las empresas, elevar su eficiencia, su productividad y así mantenerse dentro de un mercado cada día más competitivo. Esto no sería posible de lograr sin el compromiso del recurso más importante que poseen las organizaciones, el recurso humano.

Por ello las empresas, especialmente las mediana y grandes reconocen el buen desempeño de sus trabajadores, se ha comprobado que un colaborador que se siente valorado por sus jefes, que recibe un justa compensación por el esfuerzo realizado y gracias al cual la organización obtiene beneficios, tendrá la motivación tan necesaria para cumplir comprometidamente con su labor.

Este es el tema que abordaremos en este proyecto, poniendo especial atención en el EVA, Compensaciones para el desempeño y el Valor Económico Agregado.

INTRODUCCIÓN

El presente proyecto profundiza el tema de las Compensaciones para el desempeño y el Valor Económico Agregado EVA., para iniciar, se mencionarán las diferentes formas de compensación del desempeño que utilizan las empresa, se definirá el EVA y se dará una amplia explicación de cómo se calcula. También se presentarán las ventajas y desventajas de las compensaciones, abordando especialmente las del EVA y por último se identificará la manera en que el uso de compensaciones de desempeño ha beneficiado a las empresas.

OBJETIVO GENERAL

Reconocer la importancia que tiene el compensar el buen desempeño de los colaboradores, si su esfuerzo y compromiso ha traído beneficios económicos a la organización.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Consideramos muy importante dar a conocer el EVA así como las distintas formas de compensar el desempeño de los trabajadores.

Si las empresas reconocen la importancia de compensar el esfuerzo de sus trabajadores, se les da a conocer las diferentes formas de hacerlo y lo hacen, estamos seguros de que tendremos empresas más eficientes e integradas por seres humanos dispuestos a brindar su máximo esfuerzo en beneficio de su empresa y de sí mismos.

DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN

Formas de compensación del desempeño

Fijación de los incentivos:

Muchos de los directivos de las medianas y grandes empresas ya reconocieron la importancia de otorgar al colaborador una compensación por su buen desempeño, esta es una poderosa herramienta administrativa que se usa cada vez más para mejorar el rendimiento de los empleados y otorgar un reconocimiento a los que contribuyen más positivamente al buen funcionamiento de la organización. Esta se da complementando la retribución fija con una retribución variable.

Según Amat (2005), este tipo de retribución se otorga principalmente a la alta administración y a los directivos. También es de aplicación muy extendida a los ejecutivos del sector comercial. De todas formas, la tendencia es que se generalice a todos los empleados de la empresa.

Los elementos que se utilizan comúnmente para determinar el complemento salarial suelen ser una o varias de las siguientes:

- Cifras de ventas

- Cifras de producción

- Reducción de costos

- Márgenes o utilidades

- Rentabilidad

- Sugerencias de los empleados

- Mejoras en la calidad del producto

Además de las variables mencionadas también se suelen usar encuestas aplicadas a los jefes o subordinados de los empleados que se piensa incentivar. De esta forma se intenta premiar la contribución de un empleado al mejoramiento del clima laboral y la cooperación con sus jefes colaboradores y subordinados.

Para cuantificar la retribución variable suelen combinar indicadores de tipo cuantitativo con apreciaciones subjetivas de la labor del empleado.

La retribución variable es muy diferente de una empresa a otra, aunque esta frecuentemente representa entre el 5% y el 20% de la retribución fija dependiendo de los sectores económicos.

La periodicidad del complemento variable suele ser anual, aunque en algunas empresas también se efectúan pagos semestrales, trimestrales o mensuales.

Los sistemas de compensación variables más utilizados según Amat (2005), son los siguientes:

- Bonos: se trata de una cantidad fija que el empleado percibe si alcanza determinados objetivos que son fáciles de cuantificar y se fijan de antemano

- Comisiones: es el sistema generalmente usado con personal de ventas. Es sencillo de comprender y de calcular, ya que suele ser un porcentaje de las ventas.

- Participación en utilidades: consiste en un porcentaje sobre las utilidades que permite que los empleados perciban una especie de dividendos. Contribuye a que el conjunto de colaboradores comprenda la importancia de los resultados globales de la empresa

- Acciones de la empresa: este tipo de compensación consiste en dar acciones de la empresa a los empleados para premiar su esfuerzo

- Opciones sobre acciones de la empresa: a través de ellas, los empleados tienen el derecho de adquirir acciones durante un periodo de tiempo a un precio pactado. Si el precio de las acciones sube cuando ya se ha concedido el derecho de opción, los empleados estarán interesados en ejercer la opción porque el precio de las acciones será menor que el precio de mercado. De esta forma se fomenta la vinculación del empleado con la empresa a largo plazo

- Otros complementos: además de los anteriores, también es frecuente compensar a los empleados que alcanzan los objetivos propuestos con formación, viajes, premios, vehículo de la empresa, clubs deportivos, etc.

Es importante que el tipo de retribución variable elegida y la forma de cuantificarla seas congruentes con la estrategia y la cultura de la empresa.

Las organizaciones que utilizan sistemas de retribución variables suelen estar, en general, muy satisfechas con los resultados que produce el sistema puesto que contribuye a incentivar y motivar a los colaboradores hacia la consecución de los

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