Comunicacion Interna

Comunicación ascendente: La comunicación ascendente “se da cuando las personas de los niveles bajos emiten uno omás mensajes a los niveles superiores en la estructura organizacional, a través de canalesformales e informales”

La comunicación ascendente puede ayudar a dar un vistazo y prevenir cosas de lo que sucede con la gente en mandos inferiores, ya que es una manera de estar encontacto con las necesidades del empleado y una forma eficaz para la toma de decisionesadecuadas.La práctica de la comunicación ascendente radica en el hecho de que el personal se puedaacercar a los niveles superiores para hablar directamente de todo aspecto que él o ellaconsideren de interés o importancia. Por ejemplo el portal del IMSS maneja un formulario (elcual se muestra a continuación) que proporciona a los usuarios mandar dudas, preguntas,comentarios, dependiendo de lo que ellos desean comunicar

Prescriptores: Las celebrities asociadas a una marca se denominan “prescriptores”. Se les llama así porque no son de usar y tirar, ya que la confianza que deposita una marca en un famoso no se puede destruir de una campaña para otra, suele ser ‘permanente’. Además, el cometido de los prescriptores es que los valores que les caractericen refuercen la marca o aporten algo que le falta, y por eso mismo es fundamental una buena elección del personaje, pues el espectador debe asociar con claridad la marca con el personaje que la representa.

Poderes fácticos: Junto al poder del Estado, existen los poderes “de facto” (de hecho). Estos son ejercidos por personas o instituciones, siendo su influencia determinante en la sociedad. Así, estos poderes (al margen del estado) son fundamentales en la toma de decisiones respecto a la vida política de un país.

Entre los principales poderes fácticos resaltan:

a) La Oligarquía o grupos empresariales

b) Las Fuerzas Armadas

c) La Iglesia

d) Los medios de comunicación masivos

e) Los organismos financieros internacionales

f) Los sindicatos

El poder de estos grupos, radica en el control de ciertos recursos claves de la política: dinero, fuerza, comunicación, fe, etc. La defensa de sus intereses es su razón de ser (lo que no resulta ilegitimo), sin embargo, para ello, se valen muchas veces, de acciones poco democráticas o abiertamente antidemocráticas. Siendo la más común, el apoyo a gobiernos fuertes o dictatoriales.

Rumorología de empresa: En todas las Organizaciones existen dos tipos de comunicación, la formal y la informal. Ambas son igualmente importantes y trascendentes para que la transmisión de información dentro de la organización sea eficaz, y esta eficacia depende de la elección del canal de transmisión adecuado y de un uso correcto. Por ejemplo, ¿no es más efectivo solucionar un problema con un compañero de otro departamento cara a cara que vía telefónica?

Dentro de las empresas la comunicación informal tiene especial atracción y se practica con frecuencia, posiblemente por el efecto de cohesión grupal que genera entre las personas, fortaleciendo la cultura existente en la Organización. Además, se trata de otro cauce de transmisión de información que sirve de apoyo para la generada desde los cauces formales, incrementando la rapidez de su transmisión.

Sin embargo, su principal inconveniente es que interpreta y reinterpreta la información "oficial" pero también inventa nueva información "no oficial", dando lugar a un conocimiento erróneo o ficticio sobre temas que afectan a la Empresa o a su plantilla con consecuencias nefastas para todos, si no se manejan y atajan convenientemente.

Por ejemplo, supongamos que la Dirección General de nuestra Empresa nos comunica que el próximo año va a cambiar la ubicación de la empresa a otra localidad cercana, pero no explica los motivos u objetivos que persigue con este cambio, ¿qué puede ocurrir? Pues que las personas afectadas por esta decisión comiencen a elucubrar y a generar rumores acerca de los motivos de tal cambio ("van a despedir a parte de la plantilla", "quieren reducir", "habrá un cambio en los puestos directivos".).

El mismo efecto se genera por la incorrecta utilización de los canales formales de comunicación bien por no emplearlos, bien por saltarse intermediarios en la cadena de transmisión, provocando de nuevo rumores con gran facilidad.

Contrato psicológico: Cuando una persona se integra a una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo de su potencial, para así generar mayor productividad y coadyuvar a la consecución de los objetivos organizacionales.

Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de desarrollo del trabajador para el logro de sus expectativas y su realización (oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones, seguridad, asumir mayores responsabilidades y por ende mejores condiciones económicas, etc.). Esta situación exige algo más que un simple contrato formal, es apremiante un contrato psicológico entre el individuo y la organización.

Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, serán respetados y observados por las dos partes.

El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás. En el fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las relaciones interpersonales como las relaciones que la persona mantiene consigo misma (relaciones intrapersonal). Una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos y claros. No siempre las personas dicen abierta y explícitamente lo que quieren y necesitan.

La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentidos de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de los problemas que conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la deserción, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicológico.

Cultura de empresa: Podemos definir la cultura empresarial como el conjunto de formas de pensar, de sentir y de actuar que son compartidas por los miembros que componen la organización. La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos en el seno de una organización. El problema reside en que si la organización debe asumir cambios de una forma flexible, es decir, ha de adoptar una morfología viva que se adapte a los cambios del entorno, nos encontramos con que los valores culturales compartidos por los miembros de la organización se caracterizan por la estabilidad y arraigo en las mentes individuales de los trabajadores.

Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la organización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a la gestión empresarial. Es necesario preparar las mentalidades individuales y estructurar las organizaciones con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la cultura empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son válidos para dotar de movilidad a la organización.

Influir en la cultura empresarial

Cambiar la cultura empresarial implica la modificación parcial o total de hábitos profundamente arraigados en las personas que integran la organización. No hace falta insistir en las dificultades que conlleva esta actuación.

Las acciones a emprender consisten en:

Identificación de los valores culturales deseables.

Diagnostico de los valores culturales actuales

Identificación de desviaciones.

Transmisión de los nuevos valores

Conversión de los nuevos valores en un objetivo común, interiorizado y compartido por todos, a través de una estrategia que no ha de traducirse en un proceso conflictivo ni manipulador

La realización de estas acciones pretende la consecución de una cultura innovadora y global por que:

Las nuevas tecnologías afectan a todos y cada uno de los componentes de la organización

La innovación ha de ser concebida como una política integrada en la estrategia global de la empresa

Es necesaria la mejora constante en el puesto de trabajo y la asunción de nuevas funciones y responsabilidades como proceso dinámico y continuo.

La Misión: La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u organización porque define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa, 2) lo que pretende hacer, y 3) el para quién lo va a hacer; y es influenciada

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