Cultura de una organización

En muchos sentidos, la cultura de una organización se toma prestada y se vincula con procesos culturales más grandes asociados con el entorno de la organización. Cada organización expresa aspectos de las culturas nacionales, regionales, industriales , ocupacionales y profesionales en las que opera. Cada organización se forma, en parte, a través de procesos culturales establecidos por una variedad de actores ambientales. Sin embargo, la fuente más inmediata de influencia externa en la cultura organizacional se encuentra dentro de la organización: sus empleados.

Antes de unirse a una organización, los empleados ya han sido influenciados por múltiples instituciones culturales como la familia, la comunidad, nación, estado, iglesia, los sistemas educativos, y otras organizaciones de trabajo, y estas asociaciones dar forma a su Atti t udes, el comportamiento y la identidad. Los empleados traen estas influencias con ellos cuando se unen a una organización. Debido a esto, es difícil separar una cultura organizacional de los procesos culturales más grandes que denominamos sector cultural en nuestra discusión del entorno general en el Capítulo 3.

Aunque es difícil distinguir la cultura de una organización de los procesos culturales más grandes, los teóricos de la organización creen que es necesario intentar hacerlo. La experiencia con solo unas pocas organizaciones diferentes muestra por qué esto es así. Piense en el contraste entre los empleados anti-establecimiento de Apple Computer dedicados a la innovación que rompe las reglas y los profesionales de camisa blanca de IBM comprometidos con el servicio al cliente. Si solo presta atención a las fuerzas culturales más grandes y no considera la cultura a nivel de la organización, se perderá mucho de lo que hace que estas dos compañías parezcan distintivas . No obstante, la mayor parte de la discusión siguiente sobre qué cultura es se aplica igualmente bien en todos los niveles de análisis, incluyendo la nación, la sociedad, la organización y la subcultura organizacional. Lo que hace que un estudio de cultura (o cualquier otra cosa) organizacional sea su foco de interés, que define su nivel de análisis, como se explicó en el Capítulo 2.

Esta generalidad puede causarle algunas molestias iniciales, en parte porque a menudo usaré ejemplos extraídos del nivel social. Hago esto porque los ejemplos a nivel social son lo suficientemente familiares como para que la mayoría de la gente los haga comprensibles, mientras que los ejemplos organizacionales exigen familiaridad con la vida cotidiana de organizaciones específicas que la mayoría de las personas no tienen. Sin embargo, es importante que aplique estos conceptos a las organizaciones con las que está familiarizado . Los ejemplos voy a ofrecer están diseñados para inspirar a esta aplicación a su propia experi encia .

Más allá del problema de los niveles de análisis, enfrentará otro desafío para enfrentarse al concepto de cultura organizacional. Este desafío surge de las raíces simbólico-interpretativas del concepto de cultura tal como se usa en la teoría de la organización. A principios de la década de 1980, varios libros sobre cultura corporativa aparecieron en las listas de los más vendidos en los Estados Unidos. Entre ellos, los más conocidos son Theory Z de William Ouchi , Terrence Deal y Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life de Allan Kennedy, y Tom Pet ers y Robert Waterman's In Sea rch of Excellence. La enorme atención que estos libros generaron estaba sin duda vinculada a la preocupación en ese momento por explicar la competitividad japonesa en los mercados estadounidenses, pero también ofreció una oportunidad para los teóricos de la organización simbólica e interpretativa que estaban frustrados por las teorías y métodos modernistas y querían lanzarse en nuevos direcciones. Estos investigadores fueron los primeros teóricos de la organización en subirse al tren de la cultura corporativa e hicieron un uso liberal de más de 100 años de teoría e investigación en antropología cultural y estudios de folklore para inspirar y legitimar sus esfuerzos. El resultado fue la importación de la perspectiva simbólico-interpretativa como un nuevo enfoque de la teoría de la organización.

Por lo tanto, a diferencia de la teoría sobre la estructura social, la tecnología, el medio ambiente y la estrategia, la conceptualización de la cultura organizacional estuvo influenciada desde el principio por la perspectiva simbólico-interpretativa . En el estudio de la cultura organizacional , son más a menudo las perspectivas modernistas las que desafían las ideas simbólicas e interpretativas en lugar de lo contrario. Debido a esta inversión en la suerte del interpretativismo simbólico , el estudio de la cultura organizacional tiene una sensación diferente. Una de las diferencias más importantes que notará tiene que ver con la epistemología subjetivista adoptada por los interpretativistas simbólicos en comparación con la epistemología objetivista de la perspectiva modernista. Como se explicó en el Capítulo 2, el uso de un enfoque objetivista significa que se ve el fenómeno de interés desde el exterior, como los científicos naturales intentan hacerlo cuando adoptan el papel de observador independiente. El enfoque subjetivista de los intérpretes simbólicos implica descubrir cómo la experiencia interna y construir su mundo que implica lidiar con sus significados e interpretaciones , en lugar de imponerles los significados e interpretaciones del investigador. Esto es a lo que los antropólogos se refieren como la visión nativa, y comprenderla requiere empatía, lo cual es alentado por una epistemología subjetivista.

Este capítulo comienza con la pregunta. ¿Qué es la cultura de la organización Fo l discusión mugido de las formas en que la cultura se ha definido, vamos a explorar las influencias nacionales sobre la organización al cultivo por los holandeses culto Ure investigador Geert Hofstede modelo de las diferencias culturales nacionales que encontró en las filiales internacionales de IBM. A continuación examinaremos la teoría de la cultura organizacional del psicólogo social estadounidense Edgar Schein, que sirvió como punto de partida para muchos de los teóricos organizacionales que han contribuido a este campo de estudio. Los símbolos y la interpretación, dos ideas fundamentales que definen el enfoque simbólico-interpretativo, serán examinados en relación con el concepto de cultura organizacional, y se describirá e ilustrará la etnografía, el método preferido de los investigadores culturales simbólico-interpretativos. A continuación se presentarán dos tipologías de subculturas organizacionales y una perspectiva posmoderna sobre la cultura organizacional. El capítulo concluye con el examen de algunas de las formas en que los modernistas han abordado el concepto de cultura. Con especial atención a sus preocupaciones sobre si el cultivo puede o no ser manejado.

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