DIAGNOSTICO EMPRESARIAL Propuesta de comunicación y mejoramiento del clima organizacional

[pic 1]

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

Propuesta de comunicación y mejoramiento del clima organizacional.

Eje 4

Integrantes:

Daniel Eduardo Pabuena

Angélica Maria Piratova

Laura Camila Lamilla

Docente:

Nancy Johanna Lemos

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y Financieras

Administración de Empresas

Modalidad virtual

Bogotá D.C

2020

Tabla de contenido

Introducción.        2

Cultura organizacional.        3

Medición del clima organizacional.        6

Propuesta De Comunicación Y Mejoramiento Del Clima Organizacional.        12

Objetivo General.        13

Objetivos Específicos.        13

Descripción del Diagrama de Gantt.        13

Iniciamos hablando por el sentido de urgencia y formar una poderosa coalición de liderazgo:        14

Conclusiones        14

Bibliografía        15

Introducción.

En el presente trabajo realizaremos una propuesta para el mejoramiento del clima organizacional teniendo en cuenta que la relación entre clima y cultura organizacional son conceptos que se relacionan con el bienestar de los colaboradores en una organización, es decir, afecta el desempeño de los colaboradores bien sea positiva o negativamente y la calidad de vida.

Luego de realizar un diagnóstico daremos nuestra propuesta la cual buscará dar la mejor opción tomando en cuenta los ocho pasos que propone Jhon Kotter en crear una primera fase donde se genere un clima de cambio, para que el ambiente laboral tenga un mejor entorno laboral y de pie a un buen funcionamiento y desarrollo de las actividades asignadas a cada colaborador.

Cultura organizacional.

 En las organizaciones se debe garantizar que las directivas desarrollen por parte de los lideres, habilidades para que los colaboradores sean tratados adecuadamente, como lo ha establecido Alvarado (2012), al igual que la personalidad individual, las organizaciones adoptan una personalidad empresarial derivado de un conjunto de las actitudes, características individuales, principios, valores, normas y costumbres que se comulgan en la organización que en el ámbito empresarial se conoce como la cultura organizacional.

En la cultura de la organización son fuertes y débiles, con una cultura fuerte, se identifican por un reconocimiento en la planeación de la estratégica hacia todos los niveles, en este enfoque tiene una ruta para conseguir los objetivos y también saber cual es la importancia de su rol para el cumplimiento de la estrategia de la seguridad privada, estos factores influyen en la fortaleza la cultura tradicional en el tamaño de la organización que se viene dando como en la edad de la organización, Índice de rotación de los empleados, fortaleza de la cultura original, claridad de los valores y creencias culturales en la etnia Wayuu.  

Beneficios de una cultura fuerte:

1.         Impulsa un mayor desempeño de la organización al inculcar y promover la iniciativa de los colaboradores.

2.         Crea un compromiso más fuerte de los colaboradores con la organización.  

Por el contrario, las culturas organizacionales débiles se caracterizan por:

1.         La comunicación es contradictoria sobre los principios institucionales. Se desconoce la historia y principales sucesos de la empresa.

2. Poco sentido de pertenencia y poca cultura organizacional.

clima organizacional: El clima organizacional trata del ambiente que se genera en los colaboradores de las empresas, se relaciona directamente en como se encuentra motivado cada uno de los mismos desde su condición física, mental, emocional y, presenta diferentes componentes.

Para Rodríguez (1999), los componentes son susceptibles de análisis como variables fundamentales y son los presentados en la siguiente figura:

factores que inciden en el desarrollo del clima organizacional

Existen múltiples factores que inciden para que exista un buen clima en una organización, sin embargo, se deben resaltar las siguientes situaciones que lo entorpecen o nublan:

1. Una comunicación inadecuada.
2. Falta de recursos para elaborar las diferentes actividades.
3. Instalaciones inadecuadas.
4. Salarios por debajo del estándar.
5. Poca participación de los colaboradores en la planeación y ejecución de las estrategias de la organización.
6. Alta rotación de los colaboradores.

Medición del clima organizacional.

Tal como lo indica Alcalá (2011), el objetivo de la medición del clima laboral es mejorar, se trata de analizar las condiciones necesarias para que exista un buen clima en la organización, existen algunos parámetros que deben considerarse al momento de realizar la medición.

Es importante que las organizaciones creen planes para contrarrestar este tipo de situaciones involucrando a los colaboradores de la compañía. Se deben tener presentes los siguientes interrogantes con relación a los colaboradores:

• ¿Qué tan satisfechos se encuentran en su puesto de trabajo?

• ¿Cual es el trato personal y el ambiente de trabajo?

• ¿Cuales son las condiciones de carrera y promoción de la empresa?

• ¿Qué tan acertada es la calidad del liderazgo?

• ¿Como se concilia el trabajo con la vida familiar? • ¿Como son las prestaciones sociales?

• ¿Cuales son los factores motivadores?

Para proceder con la medición del clima en la organización se deben seguir los siguientes pasos: Análisis de la empresa.

1.  Diagnostico de la plantilla de colaboradores.
2.  Formación de los colaboradores.
3.  Distribución salarial.
4.  Ausentismo laboral.
5.  Preparación de la logística para realizar el respectivo diagnostico.
6.  Observación directa del trabajo.
7.  Entrevistas.
8.  Dinámicas de grupos.
9.  Análisis y diagnósticos.
10.  Retroalimentación a los empleados.
11.  Plan de acción y seguimiento.
12.  Repetición del estudio (Alcalá, 2011, p155)

Como lo indica Grueso (2016), a través del diagnostico del clima organizacional se pueden abordar los problemas y promover el cambio en la organización de forma continua. En este sentido, un clima organizacional favorable, además de que mejora la calidad de los servicios, también contribuye a la satisfacción del personal. El diagnostico debe tener una connotación positiva para los colaboradores y para la organización en general, es decir, al realizarlo a todos los colaboradores les corresponde comprender que aquellos aspectos negativos que se encuentren deben ser mejorados a través de planes que sean realistas; como ya se ha nombrado, existen diferentes formas y herramientas para diagnosticar a la organización.

...