DISEÑO DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EFICIENTE

DISEÑO DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EFICIENTE

Una buena selección de personal es importante para cualquier organización, siendo esta el primer paso para contar con colaboradores idóneos que puedan aportar al buen funcionamiento de la organización. Un proceso de selección eficaz es clave para el éxito de cualquier organización esta va a contribuir a que la rotación de personal disminuya y aportar con números ventajas a la organización.

 Si bien cierto la responsabilidad de mejorar el proceso de Selección de Personal recae en los Profesionales de Talento Humano, pero en gran medida también es responsabilidad de las personas que eligen al colaborador (Gerentes, jefes, supervisores, etc.), ya que las decisiones de selección suele ser competencia de la persona encargada de la unidad o departamento.

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PASOS PARA EJECUTAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

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1. Identificar la necesidad

2. Requisición de personal

3. Determinar el descriptivo de cargo

 4. Definición de reclutamiento

5. Primera revisión de antecedentes

 6. Pruebas (psicológicas y conocimiento)

7. Entrevista (Assessmente Centers)[pic 3]

8.Entrevista cliente interno

9. Valoración médica

10. Presentación de finalistas al jefe inmediato

11. Selección del finalista

12. Prueba de polígrafo (dependiendo el puesto)

13. Contratación

proceso del reclutamiento

1. DAR A CONOCER QUE LA EMPRESA ESTA EN BUSCA DE NUEVOS TALENTOS

El reclutamiento es el proceso de búsqueda, recolección e identificación de candidatos que encajan con la oferta de trabajo y, en definitiva, con la empresa. La organización publicará un anuncio u oferta a través de los distintos portales y fuentes de reclutamiento

Las personas encargadas de solicitar un requerimiento de contratación (requisición de personal) son los jefes de la unidad de negocio o el jefe inmediato de la vacante, previa aprobación de la Gerencia General, para luego pasar al departamento de Talento Humano para su respectiva ejecución.

Los canales de difusión pueden ser publicaciones internas, publicaciones externas (anuncio).

Publicación interna: el objetivo de estas publicaciones es dar la oportunidad de los colaboradores del poder desarrollarse y aspirar a otros puestos dentro de la organización.  

La convocatoria debe ser abierta a todo el personal que reúna los requisitos para la vacante: Y PUEDE SER ATARVEZ DE E-MAIL

En caso de no existir candidatos que no cumplan con el perfil requerido dentro de la organización, se procederá con el reclutamiento de candidatos mediante fuentes externas.

Publicaciones externas: es una convocatoria abierta a las personas que no tengan relación laboral con la empresa los medios de comunicación serán: Facebook, LinkedIn, redes sociales de la empresa o pagina web de la misma.

El anuncio: debe contener una redacción clara y directa con un contenido preciso con la descripción de las responsabilidades inherentes al puesto y al perfil de la persona buscada.

        PRESELECCION  

1. ANÁLISIS DEL CURRÍCULO

En esta etapa comprende la revisión de la hoja de vida de los postulantes, aquí se realiza la preselección. Los puntos para considerar son:

• Aspectos estructurales: la edad, sexo, estudios, capacitaciones.
• Aspectos funcionales: experiencia, conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes; es decir se trata de determinar en cierta medida si posee o no las competencias descritas en el descriptivo de cargos para luego corroborarlas en la entrevista (BEI o en el Assessment Center dependiendo el cargo.)
• Aspectos formales: se revisa la presentación de la hoja de vida siendo una de las pautas que marca la personalidad del aspirante, la cual debe tener en cuenta la forma y la redacción del documento.
• Historia laboral del aspirante: se debe analizar cada uno de los puestos de trabajo del aspirante por lo menos de los tres últimos empleos. Los puntos para considerar son experiencia laboral, estabilidad laboral, las funciones y actividades las mismas que se deben ir acoplando al descriptivo de cargos.
• Verificación de referencias personales, laborables y antecedentes penales: es importante que los aspirantes cuenten con buenas referencias personales y laborables, así mismo, el aspirante no debe tener historial dentro de la función judicial del estado ni antecedentes penales que lo imposibilite el acceso a portar armas en el caso de guardias, supervisores, escoltas y custodios, en el caso del personal administrativo pueden continuar o no con el proceso dependiendo de la gravedad del antecedente penal.
• Procedo de citación: esta es la primera impresión que va a tener el postulante acerca de la organización, por tal motivo es importante que las llamadas que se realice contengan la siguiente información: presentación de la persona y de la empresa, especificar el cargo para el cual está aplicando el postulante, detallar la hora y la dirección para la entrevista presencial y despejar las dudas que tenga el aspirante.

1. EVALUACIONES

las pruebas que las empresas pueden utilizar al momento de evaluar a sus candidatos y las más utilizadas ejemplo;

pruebas psicológicas:  s son un tipo d prueba de selección que incluye preguntas que sirven para estudiar al candidato desde el punto de vista psicológico.

Pruebas de conocimiento: Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, la destreza, la formación y la experiencia que tiene el candidato respecto al trabajo

              Pruebas psicotécnicas:  Este tipo de pruebas psicotécnicas también se conocen como test de inteligencia o de aptitudes

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