Reclutamiento, selección e inducción

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Universidad Latinoamericana Del Caribe

Reclutamiento, selección e inducción

Mtra. Viridiana Ortega

Trabajo: Reporte de lectura

Integrantes:

Valeria Ramírez De La Cruz

Jennifer Kristel Domínguez Chable

German Antony Zavala Chan

5° PSIC

Introducción

En este documento, hacemos nuestro reporte de lectura acerca del capitulo II del libro de Administración de Recursos Humanos, un enfoque latinoamericano, haciendo énfasis en temas como ejemplos de practicas discriminatorias en el empleo, el proceso de la CIOE (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) para la aplicación de leyes y el proceso de la denuncia/demanda, y, por último, programas para administrar la diversidad y de acción afirmativa. Como fin de dar introducción a la materia de reclutamiento, selección e inducción.

Finalmente, dando nuestra conclusión acerca de los temas elegidos por cada integrante del equipo.

Una nota sobre lo que puede hacer y lo que no puede hacer

El Título VII, normalmente no prohíben, de manera expresa, las preguntas referentes a la raza, el color, la religión, el género y el origen nacional del solicitante.

No es ilegal cuestionar a un candidato sobre su estado civil, aunque a primera vista la pregunta parezca discriminatoria, puede preguntar siempre y cuando esté preparado para demostrar que no discrimina.

Reclutamiento

Comunicación interpersonal

no debe permitir que sus ofertas de empleo se difundan de persona en persona, cuando su fuerza laboral se compone por completo

Información engañosa

Es ilícito brindar información falsa o engañosa

Anuncios clasificados

Es ilícito contratar anuncios clasificados que digan “se solicitan empleados del sexo masculino” y “se solicitan empleados del sexo femenino”.

Normas de selección

Requisitos académicos

cuando esas calificaciones no tienen relación alguna con el puesto de trabajo

Exámenes o pruebas

Lo que el Congreso ha prohibido es dar a estos instrumentos y mecanismos la fuerza de control, a menos que demuestren ser una medida razonable del desempeño laboral.

Preferencia por familiares

No es posible dar preferencia a los familiares

Estatura, peso y características físicas

Los estudios han demostrado, por ejemplo, que la gente obesa tiene menos posibilidades de ser contratados.

Preguntas acerca de la salud

los empleadores tienen prohibido hacer preguntas acerca de la historia médica de los candidatos.

Antecedentes penales.

No se debe preguntar a un aspirante si alguna vez ha estado en prisión.

Formas de solicitud de empleo.

EL PROCESO DE LA CIOE PARA LA APLICACIÓN DE LAS LEYES

Procesamiento de una demanda  

La Comisión para la Igualdad en Oportunidades en el Empleo nos explica la forma correcta de como se va a llevar a cabo la legislación de la demanda contra la discriminación/acusación de acuerdo a la Ley de Derechos Civiles de 1991, comenzando con la presentación de esta misma. Una vez que el individuo tenga su motivo de denuncia, este tiene que presentarla escrito y bajo juramento, aunque también la CIOE puede intervenir en este paso. Si en dado caso que no se determine si existe alguna causa para suponer que sea cierta; tiene 120 días para determinarlo. Si en el transcurso de la investigación no se encuentra una causa razonable, la CIOE debe retirar los cargos y la persona tiene 90 días para entablar una demanda por cuenta propia. Finalmente, si la CIOE encuentra una causa, deben llegar a un acuerdo conciliatorio, si no es satisfactorio, pueden entablar un juicio civil o enviar una notificación de demanda hacia la persona.

Mediación voluntaria

La CIOE tiene acuerdos de conciliación, los cuales pueden durar hasta 4 horas. Si no se llega a un acuerdo por que alguna de las partes no quiso intervenir, la denuncia se procesa mediante mecanismos de la CIOE. Cuando el patrón, recibe la oferta de conciliación, cuenta con 3 opciones: acceder a la mediación, hacer una oferta o prepara una declaración para la CIOE. Si el empleador no hace ni la primera ni la segunda opción, directamente tiene que hacer su declaración la cual debe contar con información sobre los giros de la empresa, la posición, las reglas o políticas de la empresa las cuales son aplicables, así como la cronología del antecedente.

COMO RESPONDER ANTE DENUNCIAS DE DISCRMINACION EN EL EMPLEO

Existen varios puntos cuales deben de ponerse en cuestión cuando surge una denuncia por discriminación en el empleo, algunas de ellas son las siguientes:

1. Que sea metódico: Si existen antecedentes sobre la denuncia como, por ejemplo, si esta firmada, fechada o notificada, si esta vigente dentro del tiempo establecido, si se menciona de manera correcta al empleador. Después de esto, se buscan pruebas, y personas que den información de primera mano.  
2. La CIOE no son jueces ni están facultados para emitir hallazgos de dicha discriminación, si no, solo dar recomendaciones antes esto. En dado caso que determinen que, si infringió la ley, es entablar un juicio o enviar una notificación de derecho a una demanda al que denuncio.
3. Determinar todos los aspectos relevantes del problema, luego preparar una declaración en escrito que resuma los hechos, las fechas, las quejas y temas relaciones, finalmente, pedir al trabajador anotar nombre y fecha.
4. Entregue a la CIOE una declaración basada dentro de la investigación hecha por usted, donde sustente que las políticas de su empresa no permiten la discriminación, sustente con estadísticas, documentos que apoyen esta regla, y una explicación legitima que justifique sus actos.
5. Asegurarse que lo que va a entregar a la CIOE incluya información que demuestre la falta de merito de la denuncia. Ceda una declaración detallada donde se defienda de manera persuasiva a la empresa.
6. Limitar la información exclusivamente a la declaración que dio.
7. Obtener la mayor información acerca de la queja acusadora de la denuncia para poder entender cada punto y sus ramificaciones.
8. Reuniones iniciales de la CIOE para recolectar información. Cuya base, es buscar si hay una posible negociación.
9. Es mejor prevenir las denuncias que enfrentarlas.

Programas para administrar la diversidad y de acción afirmativa.

Los cambios para los programas administrativos en las empresas son importantes para nuevas diversidades y oportunidades para los empleados u empleadores.

En la actualidad ya no solamente los hombres pueden tener empleo, si no que las mujeres y grupos minoristas, los cuales representan un número importante en el futuro de las empresas, por lo cual hace poder abrir experiencia laboral e incluso poder abrir campo a oportunidades extranjeras. Las empresas cada vez buscan armonía y diversidad en raza, genero, cultura, discapacidades, edades y religión; esto es para tener un buen ámbito de laboral.  

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