Decathlon

I. ¿Cuáles son los principales motivos que han conducido a Decathlon a la adopción de un modelo de gestión descentralizada? Desde tu punto de vista, menciona las ventajas e inconvenientes de este tipo de gestión.

Una manera sencilla de definir el avance de una empresa que a la postre puede repercutir en deficiencias, sin lugar a dudas es establecerla como una estrategia de expansión o crecimiento, si bien es cierto es una de primeras opciones de una empresa que se amplía no solamente en su país, sino que se atreve a romper esas fronteras e invadir nuevos territorios. Decathlon, hoy Grupo Oxylane, muestra claramente, en gran parte de estos últimos años, esta estrategia. No obstante, ve la principal problemática en su gestión de distribución con sus grandes y alejados almacenes en oposición a las ventajas que está perdiendo con sus clientes. Así, opta por incurrir en nuevos centros de distribución, tiendas que son accesibles en distancia y tiempo para sus consumidores o usuarios finales.

Esta manera de descentralizar sus almacenes en nuevas tiendas, o locaciones de venta, traen un nuevo modelo interno, y esta es la descentralización por área. Sus áreas o departamentos tales como: agua, montaña, bicicleta y roller, deportes de raqueta y golf, deportes de equipo, deportes de precisión, etc. son gestionados de manera muy independiente por un encargado de área o departamento. Optar por una política de promoción interna, se ve motivada por diferentes factores, los cuales surgen de las mismas necesidades de la organización, tales como:

1) Desarrollar y potencializar aptitudes de cada uno de los responsables e integrantes de las áreas.

2) Delegar responsabilidades y toma de decisiones que no dependan de un solo ejecutivo, sino que cada área sea independiente de manejar los diversos criterios acorde con los formatos de la empresa.

3) Gestionar de manera independiente el área o departamentos en los diversos ámbitos tanto económico, comercial o de recursos humanos, en donde los objetivos de venta, los márgenes comerciales, los gastos, la asesoría a los clientes, la selección de personal, la contratación y formación del mismo, dependan de cada área y no englobarlas en un solo centro.

Esto lógicamente se ve supervisado desde su central internacional ubicada en Francia llamada CAMPUS.

- Ventajas: Las ventajas que existen en este modelo de gestión es que los jefes de área, al estar más relacionados con su persona, y tener las herramientas y la toma de decisiones podrán utilizar todas sus capacidades en el cumplimento de las metas buscadas; aprovechar los recursos potenciales, humanos y materiales, con los que dispone su área; cada jefe puede fomentar el establecimiento y el uso de controles amplios que puedan amentar la motivación; por consecuencia todo esto impulsará las habilidades administrativas.

- Desventajas: Las desventajas surgen del mismo modelo de gestión, al ser descentralizado en la que cada deje tome su decisión y tenga miras a corto, mediano y largo plazo, implicará que las decisiones no serán uniformes en cada área, así como los objetivos, metas y tiempos, ya que, pese a estar guiados por una norma en común, cada jefe tendrá un visión diferente de acuerdo a su área.

II. Valora en qué circunstancias la gestión de recursos humanos de Decathlon actúa como línea o actúa como staff.

Antes de dar paso a la valoración, demos o tratemos de dar un concepto a la gestión de recursos humanos de línea y de staff.

“La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe de área o departamento) y una función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe). El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados. El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades. Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera conjunta. La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador de recursos humanos.”

El cómo se puede analizar esto en Decathlon, es considerando las oficinas centrales de recursos humanos que posee, las cuales son: 1 en Francia y cuatro en España, no desconsiderando lo que se maneja en el Campus. Partiendo de este punto podemos comenzar el análisis.

En Decathlon, gracias a su gestión descentralizada, es decir a política de gestión independiente de cada área, se ve reflejada una administración de recursos humanos de línea, en la que cada encargado o jefe de área o departamento se hace cargo del personal, fomenta el cambio y ayuda a los empleados a largo plazo del proceso, comunica la visión y la dirección empresarial, explica las necesidades de cambio, refuerza y respalda continuamente las nuevas directrices, maneja sistemas de gestión por resultado, reconoce la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pone el proceso en marcha, hace un seguimiento de los indicadores empresariales y de RRHH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.

Por otra parte está la administración de recursos humanos de staff, el departamento de recursos humanos, en este caso los que se encuentran ubicados en las oficinas centrales y supervisados desde el Campus, cumplen la función de dar recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o encargados, pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los encargados o jefes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones.

Una de las brechas que existe comúnmente entre los jefes de los departamentos de línea y los de staff, es que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RRHH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.

III. Diseña el proceso de reclutamiento

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