Desarrollo Organizacional

LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EN MÉXICO

En México los principales acontecimientos que han construido la historia del D.O. son:

• 1967-1968: en el Instituto Tecnológico y de Estudio Superior de Monterrey se comenta entre el personal y los graduados, acerca de la existencia del D.O.

• 1969-1970: En las organizaciones se analiza la implementación las primeras gerencias en el área de D.O. específicamente en Vitro y en Hylsa de Monterrey.

Además se implementan como herramienta de cambio los grupos T y la formación de equipos.

• 1971-1967: se inscriben los primeros Mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de estados unidos.

• 1973-1974: se aplica de manera directa de D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecera Cuauhtémoc, Hylsa.

• 1975-1976: cobra gran auge el D.O. en instituciones educativas así como en empresas. La universidad de Monterrey (UDEM) inicia la maestría en D.O.

• En la época de los 70´s. se da una fuerte noticia en la cual anuncian la aceptación del Desarrollo Organizacional en México. Esta noticia se propició gracias a la novedad de los conceptos manejados; así como, a la importancia que tenía para las empresas, regidas bajo el sistema burocrático, el adoptar una forma nueva de administrarse que permitiera integrar de una manera totalizadora a la organización, es decir, integrar a la tecnología, a la estructura y al aspecto humano social, todo ubicado dentro del medio que los rodea, para así lograr la eficiencia, eficacia y productividad, así como una significativa mejora en la calidad de vida de los trabajadores.

En Agosto de 1988, en la Cd. De Monterrey, se realiza el 1er. Congreso Continental de D.O. Se reducen los trabajos de tesis sobre D.O. registrándose dos en la Universidad Panamericana, una en la Universidad La Salle y dos más en la UNAM, una en la Facultad de Contaduría y Administración, y otra en Psicología

De lo antes mencionado, se informa que, en México, hay un lento desarrollo tecnológico dentro del campo del D.O., aunado a esto, está la poca difusión “especializada”; la falta de sistematización de los esfuerzos de D.O., en las empresas mexicanas; el mar de confusiones que se generan en torno al tema; las casi nulas publicaciones que difunden los casos prácticos de consultoría, así como la forma en que se han desarrollado y los resultados obtenidos. Esto permite observar que la evolución de esta estrategia de cambio ha sido irregular, crece de forma lenta, pero sin embargo nunca, desde su arribo, se ha ausentado definitivamente de nuestro ámbito laboral.

RESULTADOS OBTENIDOS POR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS LATINOAMERICANAS

¿Se duda aun en las organizaciones de Latinoamérica

de la eficiencia del D.O.?

¿Será una utopía el éxito que se puede obtener?

Kreacic y March

Llevaron a cabo hace algunos años una investigación acerca de las posibilidades de implantar programas de D.O. en cuatro países, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que…. Este último no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlas realidad. Señalaba que “la cultura mexicana del trabajo no era compatible con los principios y postulados del desarrollo organizacional”.

México

Cuenta con ejemplo de empresas, como las ya mencionadas, que han logrado avances impresionantes en este sentido, lo que prueba que a la cultura no hay que analizarla desde un punto de vista determinista, ya que puede ser cambiada cuando existe la voluntad de hacerlo y se cuenta con los medios para ello.

El fracaso de muchos programas de D, O, radica en que se le tomo como una moda y no como un esfuerzo serio y sistemático. En el D.O., al contrario de lo que sucede en la política, la forma no es el fondo, por lo cual las herramientas y técnicas que utilizan deben ser tomadas como medios y no como fines.

En la medida en que sea la filosofía del D.O. la que sustente el uso de las herramientas, las intervenciones serian exitosas.

Mientras los empresarios y los administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano, mientras no se preocupe por su bienestar y desarrollo de sus colaboradores, mientras solo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la improvisación a la planeación, mientras crean que existen “ varitas mágicas” que funcionaran y compromiso, el D.O. será un utopía. Por ello, se requiere de una nueva filosofía empresarial

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