DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Desarrollo Organizacional

Introducción

El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio más frecuentemente utilizado por las

organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamente

competitivo y en evolución constante. De esta manera, las organizaciones se ven obligadas

a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos

organizacionales y de los objetivos personales de quienes la conforman.

Actualmente se reconoce al factor humano como el factor determinante para el logro

de los objetivos y por consiguiente, del éxito de una organización. Por lo tanto, se vuelve

cada vez más importante profundizar en el estudio de los factores que determinan la

motivación y el rendimiento de las personas.

Declaración de Propósito

El presente trabajo busca exponer al lector la importancia del Desarrollo

Organizacional (DO) como factor de éxito dentro de las organizaciones, a través de un

entendimiento de su concepción, características y métodos, los cuales, deben adecuarse al

tipo, objetivos y necesidades de cada organización en particular.

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El Concepto de Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a los

grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad,

efectividad y resultados. Normalmente, el DO no es considerado como una función dentro

de la estructura organizacional. Esto es debido a que el personal interno se encuentra muy

envuelto en las políticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente,

se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando

políticas y operaciones para el desarrollo de planes de acción y el establecimiento de

mejoras. En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos humanos o incluso,

en otra área como planeación estratégica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por

lo tanto, se recomienda contratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define

dependiendo del tamaño, grado de complejidad de la organización y nivel de madurez en

sus procesos humanos.

El DO presenta distintos modelos los cuáles consideran básicamente cuatro

variables: medio ambiente, organización, grupo e individuo. Estas variables se analizan en

cuánto a su interdependencia para de esta manera, diagnosticar la situación para tomar las

acciones adecuadas que permitan alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los

individuales.

Características del Desarrollo Organizacional

El DO posee una serie de características entre las cuales destacan: (a) proceso

dinámico y continuo; (b) utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de

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optimizar la interacción entre personas y grupos; y (c) constante perfeccionamiento y

renovación de sistemas.

Para que el DO tenga un buen funcionamiento es importante mantener una visión

global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las

potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El

DO no se debe considerar como un proyecto o capacitación ni como una solución de

emergencia para un momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervención aislada.

Surgimiento del Desarrollo Organizacional

Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitúan el origen del

Desarrollo Organizacional en el año de 1924, con el estudio de psicología aplicada al

trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En

esta empresa se estudió el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento

y productividad de los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal,

surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organización

y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El DO surge

después de la teoría del comportamiento pero con un enfoque sistemático.

El origen del DO se atribuye a una serie de factores entre los cuales destacan: (a) la

relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas teorías administrativas

debido a que tenían enfoques diferentes y en ocasiones, entraban en conflicto con las demás

teorías; (b) una profundización en el estudio acerca de la motivación humana y su

interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones; (c) la creación del National

Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de

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laboratorio sobre comportamiento de grupos; (d) la publicación de un libro en 1964 por un

grupo de psicólogos del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training

Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones; (e)

la magnitud y cantidad de cambios alrededor del mundo como el aumento del tamaño de las

organizaciones, creciente diversificación y una gradual complejidad de la tecnología

moderna; y (f) la fusión de dos tendencias: estudio de la estructura y estudio del

comportamiento humano en las organizaciones.

Inicialmente, el DO se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños

grupos, después pasó a la administración pública y por último, a todos los diferentes tipos

de organizaciones humanas aplicando diversos modelos y procedimientos de acuerdo a los

diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados en el DO involucran

principalmente, una serie de técnicas de diagnóstico y acción, habilidades interpersonales y

gerenciales.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos específicos una vez

diagnosticada la situación que se busca mejorar. Sin embargo, existen objetivos generales

que pueden o no utilizarse dependiendo de cada situación en particular. Entre estos

objetivos, destacan los siguientes: (a) desarrollar la capacidad de colaboración entre

individuos y grupos con el fin de potencializar el espíritu de equipo y la integración de

todos los involucrados; (b) integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos

de la empresa y del personal que la conforma; (c) perfeccionar los sistemas

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