DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN.

MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

TAREA: No.1

NOMBRE DEL ALUMNO: ALEJANDRA REZA VILLALPANDO.

FECHA DE LA ACTIVIDAD: 26/01/13.

CAMPUS: HISPANO

PROFESOR: DR. GUILLERMO BASURTO TRONCOSO.

Enfoques o escuelas de la administración

Carrera

Ing. en informática

Santiago, 24 de abril del 2001

Introducción

Debido al extraordinario interés por la administración en las últimas décadas, se han elaborado diversos enfoques, o escuelas administrativas, para explicar la naturaleza de los conceptos, teorías y técnicas subyacentes a la práctica administrativa. Pero la gran variedad de enfoques para el análisis, las investigaciones y los distintos puntos de vista, han dado por resultado una gran confusión conocida como selva de teorías administrativas.

ENFOQUES DE LA ADMINISTRACIÓN

En los últimos 50 años el interés por la administración se ha desarrollado fuertemente y los investigadores y teóricos de la administración han desarrollado una serie de enfoques para poder explicar los conceptos y teorías de esta.

Enfoque de los papeles administrativos.

Difundido por el profesor Henry Mintzberg de la universidad de McGill, es uno de los enfoque más recientes de la teoría de administración. Consiste en observar las actividades reales de los administradores, para, luego de eso, concluir cuáles son sus actividades fundamentales o papeles. Para ello, Mintzberg estudió sistemáticamente las actividades de cinco directores generales de distintas organizaciones, y logra llegar a la conclusión de que ninguno desempeña las funciones administrativas clásicas (planeación, organización, coordinación y control), pero sí desarrollan otras actividades, las que Mintzberg identificó como los 10 papeles administrativos, los que son ordenados por:

Papeles interpersonales:

• Papel de representación: consiste en ser representante de la organización en deberes ceremoniales y sociales.

• Papel de líder: consiste en ser “la cabeza pensante” de la organización.

• Papel de enlace: consiste en relacionar la organización con su ambiente externo.

Papeles de información:

• Papel de receptor: recibe información sobre la operación de una empresa.

• Papel de difusor: transmite la información a sus empleados.

• Papel de vocero: transmite la información a personas ajenas a la organización.

Papeles de decisión:

• Papel empresarial: como director de la empresa.

• Papel de encargado del manejo de perturbaciones.

• Papel de asignador de recursos.

• Papel de negociador: con respecto al trato con otras personas o grupos de éstas.

Sin embargo, éste enfoque ha sido muy criticado por razones como; a) la muestra de cinco ejecutivos es demasiado reducida como para generalizar; b) todos los administradores realizan ciertas tareas no estrictamente administrativas; c) muchos de éstos papeles son evidencias claras de planeación, organización, integración de personal, coordinación y control; d) se han omitido actividades administrativas de gran importancia, como la estructuración de una organización, selección y evaluación de administrativos y determinación de las principales estrategias.

Enfoque de las 7-S de McKinsey.

Desarrollado por la prestigiosa empresa de consultoría McKinsey & Company, este enfoque se ha vuelto uno de los más populares, ya que usa una terminología simple y fácil de memorizar. Las 7 “eses” son: estrategia (strategy), estructura (structure), sistemas (systems), estilo (style), personal (staff), valores compartidos (shared values) y habilidades (skills). Sin embargo, al usar este tipo de terminología, hubo la necesidad de expandir el significado de ciertos términos. Un ejemplo de ello son los términos “valores compartidos” y “habilidades”: en la bibliografía administrativa tradicional suele aplicarse a las habilidades personales (como técnicas humanas y de conceptualización), en cambio, en el marco de las 7-S “habilidades” se refiere a las capacidades de organización en su total. Éstas capacidades o su ausencia también suelen nombrarse como fuerzas y debilidades de una empresa; el término “valores compartidos” o también conocido como “metas supremas” realza la importancia de establecer metas en el destino último de las empresas. También señala que todos los miembros de una misma empresa deben compartir una misma meta o valores, para así lograr una eficacia organizacional.

Una de las características más sobresalientes del marco 7-S es que confirma y se asemeja al marco de referencia de las funciones administrativas. Es por ello que ha sido ampliamente probado en estudios de distintas compañías con resultados satisfactorios, como las escuelas de Harvard y Stanford.

Aun así, este marco posee una debilidad y es que por poseer una terminología práctica, en ocasiones resulta confusa, lo que contribuye a la dispersión semántica.

Enfoque de la reingeniería.

Planteado por Michael Hammer y James Champy, el concepto de “reingeniería”, también llamado “recomienzo” o “reinicio”, es definido como “elreplanteamiento fundamental y rediseño radical de los procesos empresariales para obtener drásticas mejoras en las medidas críticas y contemporáneas de desempeño, como costos, servicios, calidad y rapidez”, lo que en palabras comunes sería “si hoy yo volviera a crear esta compañía desde cero con los conocimientos que poseo y la tecnología actualmente, ¿cómo sería?”.

Un replanteamiento fundamental de lo que hace la empresa y los motivos por lo que lo hace es muy difícil de rechazar. Generalmente, las personas que trabajan con sistemas no se dan cuenta que al trabajar muchos de los procesos pueden llegar a ser anacrónicos, ineficientes y completamente innecesarios, por lo que una nueva reflexión acerca de la administración puede ofrecer una nueva perspectiva sobre lo que se hace y por qué.

En el texto original de su propuesta, los autores se refieren a rediseño radical como justamente a eso: a una reinvención, no una modificación, considerándolo como el aspecto más importante de su método. Pero en la posterior edición de su libro admitieron haber cometido un error al considerarlo así, ya que éste resulta un recorte radical, con dañinos efectos para las organizaciones.

Aunque el recorte de personal no es el propósito principal de la reingeniería, a menudo éste desemboca en

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