Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un esfuerza de resolución de problemas en una organización , apoyando por la alta gerencia para mejorar la visión el aprendizaje y la delegación de autoridad que planea llevarse a cabo en el largo plazo ; debe realizarse mediante el gerenciamiento la colaboración y la cultura participativa con énfasis especial en privilegiar el trabajo en equipo basado en los roles de consultor- facilitador quien aplicara la tecnología y las ciencias del comportamiento dentro de la metodología – investigación- acción.

Según Beckhard, el desarrollo organizacional es un proceso planificado que se despliega a todo lo ancho de la organización que es dirigido desde cúspide con el propósito de aumentar la efectividad y la salud de la organización a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales haciendo uso del conocimiento de la ciencia del comportamiento.

El desarrollo organizacional puede ser una respuesta al cambio, al presentar una compleja estrategia educativa con la intención de modificar las creencias, actitudes, valores y estructura de la organización.

ANTECEDENTES:

Hornstein, Bunker, Burke Gindes Le wiki (1971) sitúan los orígenes de los desarrollos organizacional (DO) en 1924 partiendo de las investigaciones (hoy ya antológicas) de psicología aplicada al trabajo e n la fábrica Hawthoorne, de la Western Electric company, EUA.

En 1966 Warren Bennis enuncio que el desarrollo organizacional nació en 1958 con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standart Oil Company EUA allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad dinámica de gripo no para favorecer en esenia el desarrollo de los individuos si no para desarrollar la organización mediante el trabajo con grupos de empleados de la misma empresa

1. Con el entrenamiento de equipos de una misma organización de los laboratorios.

2. Desarrollo nuevas y creativas soluciones para la organización

3. Con los trabajos de investigación acción retroinformación por medio del estudio u la investigación realizada por el RESEARCH CENTER OF GROUP DUNAMICS fundado por KURT LEWIN en 1945 en MASSACHUSSETS INSTITUTE OF TECHNOLOGIGCONCEPTO:

Hay tantas definiciones de desarrollo organizacional como autores que se han referidos al tema las dos más tempranas fueron elaboradas por RICHAED BECKHARD.

Según Beckhard. El desarrollo organizacional es un proceso planificado que se despliega a todos los anchos de la organización que es dirigido desde la cúspide con el propósito de aumentar la salud y la efectividad de la organización a través de intervenciones planeadas en el proceso organizacional haciendo uso de la ciencia de comportamiento

Valores del desarrollo organizacional

Respeto por la gente: los individuos son considerados responsables, consientes e interesados.

Confianza y apoyo: la organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.

Igualdad de poder: La organización efectiva deja de enfatizar la autoridad y el control jerárquico.

Confrontación: los problemas no dejan de esconderse debajo de la alfombra deben de ser confrontados abiertamente.

Objetivos de desarrollo organizacional

.- Obtener o generar información objetiva y subjetiva, valida y pertinentes acerca de las realidades organizacionales y asegurar su retroinformación a los participantes del sistema – CLENTES.

.- Crear un clima de receptividad para reconocer las realdades organizacionales y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.

.- Identificar problemas y situaciones insatisfactorias.

.- Establecer un clima de confianza sin manipulaciones entre jefes, colegas y subordinados.

.- Ampliar la capacidad de colaboradores entre individuos y grupos, la cual conduce a la siguiente esfuerzo y trabajo en equipo.

Clima Organizacional

Ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que tenga un jefe con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso con el proveedor y clientes.

Organizacional

Esto puede ser un vínculo o un obstáculo para un buen desempeño de la organización en su conjunto o determinadas personas que se encuentra dentro de ellas.

Las 7 características del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es la sistemática aplicación de la ciencia del conocimiento en varios niveles como el grupo, y la organización en general, para lograr un cambio planificado. Los objetivos del Desarrollo Organizacional por un lado, es lograr un nivel mayor de vida laboral, productividad, adaptabilidad y efectividad. Esto se logra modificando actitudes, comportamientos, valores, estrategias, procedimientos, y estructuras para que la organización pueda adaptarse a las acciones competitivas, los avances tecnológicos, y el ritmo acelerado tan cambiante dentro del ámbito laboral.

Estas son las 7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David, 1993

1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados

2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto

3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teórico y leído.

4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios.

5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades

6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio

7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

El Cambio Planeado

El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.

El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio).

Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito un estado deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado Deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

El Proceso de Cambio Planeado

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

Diagnóstico de la situación.

Determinación de la situación deseada.

Determinación de los cauces de acción a seguir.

Ejecución de las acciones.

Evaluación de los resultados.

Diagnóstico de la Situación

Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación, de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que así sea, hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.

Determinación de la situación deseada

En esta etapa se compara la situación actual, a partir de los resultados del diagnóstico, con la situación ideal para, posteriormente determinar una situación deseada. En ocasiones ambas son idénticas, pero muchas veces no. La diferencia entre ésta última y la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo, es decir, la situación deseada es la que podemos alcanzar, aunque no represente lo óptimo.

Determinación de los cauces de acción a seguir

En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar, con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada.

Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son.

 Desarrollo de Objetivos. Qué se espera lograr como consecuencia del cambio, en términos de resultados observables y de preferencias cuantificables.

 Elaboración de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos.

 Elección de los Medios Concretos de Acción.

 Identificación de los elementos humanos involucrados en la acción.

 Establecimiento de un plan de acción

 Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación

Ejecución de las Acciones

La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio, en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente

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