Dirección y gestión del talento humano

UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

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DIRECCION Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

MINI CASO 3

INTEGRANTES

Chafloque Manayay Miguel Ángel

Gonzáles Córdova Marcos

Mayanga Vizconde Ruth

Morales Sipión Lucas

Pardo Saavedra Alexis

Torres Monteza Wilson

DOCENTE

Ubillús Ubillús Luis Alberto

FECHA DE PRESENTACIÓN

14 de Octubre de 2022

LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL

Resumen:

LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL

Una de las funcionalidades del área de recursos humanos es participar en el planeamiento general de la organización y entablar los precios de su área como centro de precios y además participar en la planeación general. La unidad debería laborar en forma incorporada con las demás zonas y dar ideas y resoluciones que después incidirán en los subsistemas de recursos humanos y de forma directa en el personal, por ello es fundamental vincular las prácticas de área de recursos humanos con la táctica empresarial. El planeamiento de los recursos humanos es responsabilidad de la dirección de la compañía, no únicamente responsabilidad de área de recursos humanos, por esta razón las demás zonas tienen que ayudar y participar activamente.

Como definición, la investigación del puesto de trabajo, este es el proceso que se apoya en explicar y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus primordiales realizados y ocupaciones, las condiciones bajo las que éstas se conducen a cabo y los conocimientos, capacidades y capacidades necesarios.  Si una organización ejecuta su administración basada en competencias, la especificación del puesto se realizará relevando información objetiva e interrogantes en especial diseñadas para relevar competencias.  Las competencias son indicadores de conducta o conductas Al tratarse de una percepción, el individuo observador está individuo a cierta subjetividad: puede «interpretar lo cual ve» agregando o desechando información respecto del candidato.

 Las competencias se clasifican en:

 a) Competencias Cardinales: esas que deberán tener todos los miembros de la organización.

 a) Competencias concretas: para ciertos equipos de individuos.

Asimismo, se evalúa el perfil, el cual se utiliza para destinar esos aspectos particulares que caracterizan a una persona y le sirven para marcar la diferencia de otras.  componentes como: conocimientos en general, conocimientos técnicos, capacidades comunicativas, reacciones que ostentan y que cuadren con las que se piden para el puesto en cuestión.

PROCESO DE SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

La selección de personal es una actividad propia del área de recursos humanos y en la cual participan otros niveles de la organización. Cuando se pretende contratar personas, los procesos de selección, no solamente deben ser beneficiosos para las organizaciones que contratan, sino también para el nuevo colaborador.

1. CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

• Reclutamiento: Es un conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas
• Selección: La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado

1. EL PROCESO DE SELECCIÓN.

Frente a la gran cantidad de pasos, la mejor decisión sobre cuáles pasos aplicar, dependerá de las habilidades o competencias del selector, aunque cuanto mayor sean los pasos, más seguridad se tendrá de los postulantes a seleccionar.

• LA REDACCIÓN DE ANUNCIO

Un anuncio debe ser directo y claro y constituye el reflejo de la organización y la imagen que se desea comunicar.

• ANÁLISIS DEL CURRÍCULUM VITAE

debe estar en relación con el perfil que se pretende cubrir, tomando en cuenta además la prolijidad, tipo de escritura, errores comunes etc. Algunos aspectos como edad, sexo, raza etc., pueden ser discriminatorios, por lo que se deberá tener en cuenta según las normas legales, a fin de no ser demandados.

• LA ENTREVISTA

Tanto en entrevistador como el entrevistado, tienen su rol y deben actuar dentro de él. Las preguntas de la entrevista deben ser preparadas con la debida anticipación, pudiendo ser estas, cerradas, de sondeo, provocadoras o abiertas.

• LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

La entrevista por competencias requiere por parte del entrevistador no sólo capacidad de análisis sino agilidad para identificar los comportamientos que se desprenden de la narración de hechos.

1. EVALUACIÓN

pruebas psicológicas son un instrumento informativo para considerar la candidatura final y permite que las personas demuestren distintas facetas.

1. DECISIÓN SOBRE EL CANDIDATO

Es este quién debe tomar la decisión, sobre la contratación, si bien Recursos Humanos, puede asesorar o influir en algunos aspectos, quien en definitiva es el inmediato superior con el que trabajará el que toma la decisión final.

4. ORIENTACIÓN

• Se introduce a los nuevos empleados, enseñanzas sobre su puesto y la presentación a sus nuevos compañeros (proceso de socialización)
• La comunicación juega un papel importante (normas y reglamentos)
• Crear un sistema de que complemente las actividades de reclutamiento.

5. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL RECIÉN INCORPORADO

• Las decisiones sobre selección y orientación, así como los procesos, pueden evaluarse a partir de varios criterios diferentes.
• Las organizaciones tienen la necesidad de predecir hasta qué punto se quedarán los candidatos que contraten, retener a los mejores en fundamental.
• Seguimiento de los nuevos colaboradores mediante entrevistas a sus jefes y a ellos mismos.
• Nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que plantea nuevos retos y exige nuevas respuestas (eficacia, a la eficiencia y a la seguridad).

Principales ideas de la lectura:        

• Selección de personal
• Planeamiento de recursos humanos
• Análisis de puestos de trabajo
• Gestión por competencias,
• Competencia

Ampliación de las mismas:

• Selección de personal, es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado en una organización. Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo. El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización. Sin embargo, todo lo que sucede entre el punto A y el punto B puede variar de empresa a empresa, ya que cada una tiene sus propias políticas internas y formas de reclutar. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia que demanda la organización.  
• Planeamiento de recursos humanos, sirve como apoyo para el logro de los objetivos estratégicos bajo la responsabilidad de otros departamentos como mercadeo, finanzas, operaciones y tecnología. juega un papel vital en los logros de la organización. Ilustra visiblemente que el departamento comprende completamente, y apoya la dirección en la cualificación de la organización se mueve. En esencia, la estrategia de RRHH apunta a la captación del público clave para lograr los objetivos que la organización espera alcanzar en mediano y largo plazo, asegurándose de que tenga a la gente ideal en el lugar adecuado, que los empleados mantengan una correcta actitud y comportamiento, que su personal tenga la mejor formación, capacitación y adiestramiento.
• Análisis de puestos de trabajo, se trata de investigar el trabajo que se va a ofertar. El objetivo es conocer las habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado. Los encargados de realizar el análisis son el departamento de Recursos Humanos de una organización o los analistas especializados, junto a la participación continua de toda la institución. Como beneficio permite conocer el organigrama de la empresa, y con él el grado de autoridad de cada puesto y a quién afectan sus decisiones. En otras palabras, revela qué puestos están por encima de otros.
• Gestión por competencias, si una empresa realiza su gestión basada en competencias, estas deberán ser consideradas al momento de realizar la descripción de puestos o al momento de revisar las descripciones existentes. Por esta razón, la aplicación de los cuestionarios y entrevistas que se realicen para efectuar el relevamiento, deben prever esta información.
• Competencia, son todos aquellos conocimientos, aptitudes y habilidades laborales que posea un individuo para cubrir competentemente un determinado puesto de trabajo. Sin duda la importancia de las competencias laborales en las organizaciones adquieren mayor interés, porque estas competitividades se tratan de tener capacidades efectivas que permitan llevar a cabo las tareas y las asignaciones diarias del trabajo. Hoy en día, las habilidades más valoradas por las organizaciones son: poseer iniciativa, tener sentido de la responsabilidad, tener poder de decisión, saber trabajar en equipo, saber comunicarse de manera eficaz.

Opinión grupal.

Ahora respecto a la opinión grupal, se sabe que las organizaciones están atravesando cambios profundos, estos son frutos de los cambios que también se están produciendo en el entorno que las rodea, un claro ejemplo es la globalización. Es por ello que las empresas se obligan replantear sus estrategias, tal como es el modo de gestionar a su personal.

Por otra parte, el objetivo de este artículo es dar a conocer las bases para la implementación de un modelo de gestión por competencias, tanto en la identificación de su definición, conceptualización y las ventajas para la organización que lo asume y a su vez descubrir los beneficios generados hacia la empresa relacionados con incrementar la eficacia y eficiencia organizacional.

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