Dirección por Competencias: Evaluación y Coaching

Dirección por Competencias: Evaluación y Coaching

INTRODUCCIÓN

Para cambiar la cultura se necesita cambiar el comportamiento de las personas clave.

Nuevo objetivo: desarrollo de competencias directivas      dirigir desarrollando (conseguir los qué sin descuidar los cómo).  Resulta imprescindible cambiar la metalidad de jefe a entrenador.[pic 1]

NUEVA REALIDAD EMPRESARIAL

Cambio caracterizado por la globalización económica y utilización de tecnologías en el ámbito de producción y administración.

El antiguo contrato implícito entre empleado y empresa estaba basado en la permanencia de los empleados, ahora se basa en el desarrollo profesional de ellos.

La supervivencia de la empresa depende de las capacidades de sus empleados para poder prever el futuro y crearlo.

RRHH también a cambiado; antes tenían un rol reactivo (resolver problemas) y ahora es un rol proactivo que consiste en seleccionar, formar, valorar e incentivar a sus empleados para así contar con las personas más capacitadas y comprometidas.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL NUEVO CONTEXTO EMPRESARIAL

Muchas empresas evalúan en términos de qué se logra (resultados u objetivos) y estos están ligados a incentivos económicos. Lo bueno de este método es que es objetivo, lo malo es que no ayudan a desarrollar competencias para logar resultados futuros (sólo se preocupan del qué y no del cómo).

Es por esto que muchas empresas están incluyendo la evaluación de competencias por medio del “cuadro de mando integral”. La desventaja es que al mezclar cosas tan diferentes como competencias y resultados, la evaluación puede ser menos objetiva y repercutir de manera negativa en la motivación y el rendimiento.

Las competencias son más difíciles de medir y necesitan un incentivo más que solo en extrínseco (bonus), por esto deben tener un tratamiento diferente a la hora de ser evaluadas y recompensadas.

QUÉ SON LAS COMPETENCIAS

Son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.

Son objetivas (observables) pero subjetivas (percepción depende del observador), en cambio, los objetivos son cuantificables e independientes.

Por eso hay que tener una lista de competencias con definiciones claras para poder ser interpretadas de la misma manera.

TIPOS DE COMPETENCIA

1. Técnicas o de puesto: atributos que requiere un trabajador excepcional en un puesto. Conocimientos específicos para desarrollar una tarea.
2. Directivas: comportamientos observables y habituales que posibilitan en éxito de una persona en su función directiva. Más genéricas y se pueden estudiar a través de la función directiva.

Función directiva: diseñar estrategias que produzcan valor económico e intrategias que aumenten el compromiso y confianza del empleado con la empresa. Estos son dos tipos de competencias (estra e intra) además existen las de eficacia personal que miden la capacidad de autodirección.

COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS

Capacidad estratégica de un directivo y su relación con el entorno externo.

1. Visión de Negocios: reconocer peligros y aprovechar oportunidades y fuerzas externas que repercuten en la competitividad y efectividad.
2. Orientación Interfuncional: conocer la empresa más allá, interrelación entre unidades y cooperación interfuncional.
3. Gestión de Recursos: utilizar recursos materiales y económicos de la manera más idónea
4. Orientación al Cliente: satisfacer necesidades, superar expectativas.
5. Red de Relaciones: desarrollar, mantener y utilizar red con personas clave dentro de la empresa y del sector.
6. Negociación: alcanzar acuerdos satisfactorios.

COMPETENCIAS INTRATÉGICAS

Capacidad intratégica de un directivo y su relación con el entorno interno.

1. Comunicación: escuchar y transmitir ideas efectivamente usando procesos formales e informales.
2. Dirección de Personas: asignar objetivos y tareas y planificar su seguimiento.
3. Liderazgo: lograr el compromiso, confianza, sentido al trabajo y motivación.
4. Delegación: que los colaboradores del equipo tengan la info y recursos para tomar decisiones y lograr objetivos.
5. Coaching: ayudar a los colaboradores a ver sus áreas de mejora, desarrollar habilidades.
6. Trabajo en Equipo: fomentar ambiente de colaboración, comunicación y confianza.

COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL

Hábitos básicos para el liderazgo propio. Potencian la estratégica e intratégica.

1. Proactividad:

• Iniciativa: comportamiento emprendedor.
• Creatividad: planteamientos y soluciones innovadoras.
• Optimismo: ser positivo sin dejar de ser realista.

1. Gestión Personal:

• Gestión del Tiempo: priorizar objetivos, ejecutar a plazo.
• Gestión de la Atención: mantener concentración.
• Gestión del Estrés: equilibrio personal en situaciones tensas.

1. Desarrollo Personal:

• Autocrítica: evaluar con frecuencia y profundidad el rendimiento propio.
• Autoconocimiento: identificar puntos fuertes y débiles.
• Aprendizaje: cambiar los propios comportamientos y actitudes.

1. Acción Personal:

• Toma de Decisiones: conjugar dos procesos: análisis causas de los problemas y desarrollo de alternativas realistas y síntesis para elaborar plan de acción.
• Autocontrol: actuar de acuerdo a lo que uno cree que tiene que hacer sin dejarse llevar.
• Inteligencia Emocional: capacidad de dominar emociones.
• Integridad: comportarse de manera recta y honrada.

EVALUACIÓN 360° DE LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Una persona debe ser evaluada por su jefe, compañeros y colaboradores. No está exenta de riesgos ni mal interpretaciones, por eso hay que tener en cuenta:

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