Ensayo de Administracion de los Recursos Humanos

Administración de los Recursos Humanos

Identificación

A través del presente ensayo se explicara cómo las compañías utilizan la administración de los recursos humanos para obtener ventaja competitiva, se enumeraran las razones para la contratación interna y externa de nuevos empleados, identificaremos diferentes métodos para la selección de personal, se evaluara la importancia de invertir en capacitación y desarrollo, se explican alternativas de valoración del desempeño de un empleado, describiremos los aspectos fundamentales del sistema de recompensas, se comentara cómo los sindicatos y las leyes laborales influyen en la administración de los recursos humanos.

Introducción

La administración de recursos humanos (HRM, por sus siglas en inglés) se conoce históricamente como la administración del personal, y se relaciona con los sistemas formales de administración de personas en el trabajo. Por esta razón, es uno de los aspectos fundamentales de la vida administrativa organizacional. La primera interacción formal con una organización en la que se desee trabajar involucrará algunos aspectos de las funciones de recursos humanos, y a lo largo de una carrera como administrador se verá implicado y será también afectado por la administración de recursos humanos de su organización.

El proceso de planeación de recursos humanos se lleva cabo en tres etapas: planeación, programación y evaluación. En primera instancia, los administradores de recursos humanos necesitan saber con detalle los planes de negocios de la organización para asegurar la disponibilidad del número correcto de personas, hacia dónde se dirige la compañía, en qué negocios planea estar, qué crecimiento esperado habrá de enfrentar, etc. En segunda instancia, la organización lleva a cabo programaciones específicas de las actividades de recursos humanos, como contratación, capacitación y cese del trabajo. En esta etapa se llevan a cabo los planes de la compañía. En tercer lugar, se evalúan las actividades relativas a los recursos humanos para determinar si producirán los resultados necesarios conforme a los planes de negocios de la organización.

Desarrollo

Una vez terminado el proceso de planeación de recursos humanos, los administradores pueden enfocarse en la dotación de personal (staffing) a la organización. La fusión de personal consiste de tres actividades relacionadas: reclutamiento, selección y colocación externa (outplacement) o recolocación.

Las actividades de reclutamiento ayudan a incrementar el número de candidatos que pueden ser seleccionados para un trabajo en particular. Éste puede ser interno a la organización (es decir, considerar a los empleados existentes para promociones y transferencias) o externo.

Reclutamiento interno Las ventajas de un reclutamiento interno son básicamente que los empleadores conocen a sus empleados, y que éstos conocen a sus organizaciones. Los candidatos externos que no están familiarizados con la organización es posible que no se sientan a gusto trabajando allí. Además, la oportunidad de escalar dentro de una organización puede alentar a los empleados a permanecer en la compañía, a trabajar más duramente y a tener éxito. El reclutamiento desde afuera puede resultar desmoralizante para los empleados.

Reclutamiento externo El reclutamiento externo trae a la compañía “sangre nueva” y puede inspirar a la innovación. Entre las fuentes más utilizadas de solicitudes externas se encuentran las publicaciones en internet, los sitios web de la compañía, las referencias de empleados, las publicaciones en periódicos y el reclutamiento en escuelas y universidades.

La selección se basa en el reclutamiento e implica decisiones acerca de la persona que habrá de contratarse. Si bien estas decisiones son muy importantes, a menudo y por infortunio se toman de forma descuidada o arrogante.

Entrevistas Una de las herramientas más comunes es la entrevista, y todas las compañías hacen uso de algún tipo de ellas. Sin embargo, los entrevistadores deben ser cuidadosos acerca de lo que preguntan y de la forma en la cual les es respondido.

Conforme las organizaciones evolucionan y los mercados cambian, la demanda de ciertos tipos de empleados sube y baja. Asimismo, algunos empleados simplemente no se desempeñan en el nivel requerido para justificar su empleo continuo. Por estas razones, los administradores suelen tomar decisiones difíciles para terminar su contratación.

Despidos Despedir a un empleado siempre es una decisión difícil, pero cuando una compañía despide a una parte sustancial de su fuerza de trabajo, los resultados pueden hacer temblar los cimientos de la organización. Las víctimas de la reestructuración se enfrentan a todas las dificultades del despido, como pérdida de autoestima, búsquedas de empleo desmoralizantes y el estigma de estar desempleado. Hasta cierto punto, los empleadores pueden ayudar a los empleados en estos problemas, ofreciéndoles recolocación externa (outplacement), lo cual se refiere al proceso de ayudar a las personas que han sido desplazadas de la compañía a encontrar trabajo en otro sitio. Incluso en ese caso, el impacto de los despidos va más allá de los empleados que se van.

Terminación Hay personas a quienes “despiden” por su mal desempeño o por otras razones. ¿Debe un empleador tener el derecho de despedir a un empleado? En 1884, una corte de Tennessee dictaminó que: “Puede despedirse a un empleado a voluntad por una buena razón, por ninguna razón o incluso por una razón moralmente incorrecta.” El concepto de que un empleado puede ser despedido por cualquier razón se conoce como empleo a discreción o terminación a discreción.

El ambiente competitivo requiere de administradores que constantemente mejoren los atributos y habilidades de los empleados, además de los propios. Dichas mejoras aumentan la efectividad personal y conjunta. Hacen que los miembros de una organización sean más útiles en su trabajo actual y los preparan para adquirir responsabilidades. Además, permite a la organización en su conjunto abordar nuevos retos y aprovechar nuevos métodos y tecnologías emergentes. El desarrollo de la fuerza de trabajo de este modo involucra actividades de capacitación y desarrollo.

Las empresas estadounidenses gastan más de 55 mil millones de dólares para proveer a sus empleados una capacitación formal anual. La parte más grande del gasto va a la capacitación en ventas, en administración y supervisión, y en sistemas informáticos e informática. El gasto en capacitación está creciendo de manera más rápida entre compañías de los sectores salud, tecnológico y de servicios financieros.

Visión general del proceso de capacitación Aunque se usa el término general de capacitación, en este caso la capacitación se distingue en gran medida del desarrollo. La capacitación suele referirse al proceso de enseñar a empleados de menor jerarquía cómo deben llevar a cabo su trabajo, en tanto que desarrollo se refiere a la enseñanza a nivel gerencial y de profesionistas de mayores habilidades que pueden resultar necesarias para sus trabajos presentes y futuros.

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