Entrevista Selección De Personal

UNIVERSIDAD POLITECNICA DE CARTAGENA

Servicio Estudiantes y Extensión Universitaria Gestión del Empleo

Entrevista selección de Personal

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ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

¿QUÉ ES?

La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de

selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada

que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma

eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y cada profesional

posee su método a la hora de obtener información útil.

Por estas razones, prepárate para presentar tu candidatura de forma

ORGANIZADA, LÓGICA Y CONVENIENTE.

DEFINICIÓN

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de

interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y

entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,

demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la

idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

¿QUÉ PRETENDE LA ENTREVISTA? OBJETIVOS

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un

candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.

• Probar sus actitudes personales.

• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la

empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto

ofertado.

• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe,

quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

• Causar una impresión positiva.

• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

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¿QUÉ ME VOY A ENCONTRAR? TIPOS DE

ENTREVISTA

a)En cuanto a la estructuración:

Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de

preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar

cuando se requiere una información objetiva.

No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde

el entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de

suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un

experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando

interesa información referente al carácter y personalidad.

Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella

debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se

opta.

b)En cuanto al número de personas:

Individuales: Entrevistador y entrevistado.

Colectivas: Existen tres posibilidades:

• Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de

hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás.

• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:

Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información

obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los

entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.

• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

c)En cuanto al número de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una

entrevista porco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es

reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.

Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada

candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista

preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se

profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes

del candidato para el puesto.

Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de

temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.

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Probablemente se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son éstos

quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.

d)En cuanto al grado de tensión:

Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el

seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.

Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y

comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como falta de

tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar

dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que demuestre el “aguante”

del candidato.

FASES DE LA ENTREVISTA

1. Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y

objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco

trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces,

el entrevistador hace una descripción del puesto al que opta.

2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área

educacional, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el

entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del candidato.

3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al

entrevistador que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación

iniciativa y seguridad. El entrevistado puede hacer una descripción más

detallada de las condiciones ofrecidas.

PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA

Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:

1. EL PUESTO: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.

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