Evaluación de conflictos

Objetivo:

• Distinguir diferencias entre gestión y resolución de problemas.
• Distinguir las características en las cuales se encuentra inmerso el conflicto.
• Conocer la manera en la que se evalúan los estilos y las conductas del conflicto.

Procedimiento:

• Investigué y revisé fuentes alternas de información en Internet como complemento al tema.
• Realicé un cuestionario y una sopa de letras como complemento del ejercicio para comprender y recordar las definiciones principales de cada tema.
• Reflexioné y comprendí el tema de la actividad. Esto me permitió contar con la información necesaria para realizar el siguiente paso.

Resultados:

Como hemos visto en el primer y segundo módulo, el tener conflictos laborales no siempre es sinónimo de problema, ahora entiendo que la resolución del problema es buena pero gestionar el problema puede ser una mejor opción si sabemos como hacerlo, si buscamos alternativas con las cuales obtengamos un mejor resultado.

En caso de querer llevar a cabo la gestión de algún problema es necesario conocer los conceptos con los cuales se evalúan los diferentes estilos y conductas del conflicto, además de sus características, el siguiente cuestionario y sopa de letras nos ayudará a conocer algunos de estos conceptos.

Cuestionario

- Cuando reducimos ésta llegamos a la resolución de conflictos: Intensidad del conflicto.

- Es un aspecto que nos dice bajo qué condiciones se origina el conflicto: Contexto laboral.

- Es lo que debemos buscar para bajar los niveles de tensión y evitar fracasos en la organización: Empatía.

- Tipo de intervención que modifica ya sean parámetros, jerarquías, sistemas o procedimientos para mejorar la efectividad de la organización: Carácter estructural.

- Durante este tipo de gestión se analiza la forma en que las personas abordan algún conflicto específico: Carácter conductual.

- En esta evaluación el negociador responde en una escala que va de lo característico a lo muy característico: Encuesta de gestión del conflicto de Hall o CMS.

- En el cuestionario de estos autores, cada ítem, describe la probabilidad de la existencia de los 5 estilos de gestión descrito por el modelo del mismo cuestionario: Gestión de los diferentes ejercicios (MODE)  de Thomas y Kimann.

- Este cuestionario, consiste en una escala y 3 formas: relaciones con subordinados, superiores y compañeros: Inventario de conflicto organizacional Rahim II o ROCI II.

- Esta perspectiva, supone que hay estilos de gestión que suelen ser mucho más efectivos que otros: Perspectiva única.

- Esta perspectiva, menciona que cada uno de los modos de conducta de gestión es apropiado dependiendo de la situación: Perspectiva contingente.

- Esta perspectiva se usa cuando se emplean varios modelos de conducta en las interacciones y requiere análisis de las conductas desplegadas: Perspectiva compleja.

- En esta complejidad se asume que el conocimiento de la efectividad requiere estudiar el momento donde se utilizan las conductas: Complejidad temporal.

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