Evolución del Desempeño Como definir el puesto
Enviado por Raidy09 • 7 de Diciembre de 2017 • Ensayo • 915 Palabras (4 Páginas) • 309 Visitas
Evolución del Desempeño
En este capítulo se explica la forma de utilizar diferente técnicas de evaluación y como evitar los problema comunes en la evolución del desempeño.
Porque se debe evaluar el desempeño.
Para evaluar el desempeño 1ero la evaluación de desempeño ofrecen informaciones con base en la cual pueden tomarse decisiones de promociones y evaluaciones.
Paso en la evolución del desempeño.
La evaluación del desempeño corresponde tres pasos: define el puesto, evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación.
Problema en la evaluación del desempeño
Algunas evaluaciones fracasan debido a que subordinado no son informados de antemano del tiempo exacto en que se usa que lo quiere un desempeño aceptable.
Como definir el puesto
Defina que desempeño espera
La descripción del puente generalmente no es suficientes problemas lo que se espera que hayo el subordinada etc.
Técnica de escala grafica calificaciones
Escala que lista varía característica aun rango de desempeño para cada uno.
Método de alternancia en la clasificación
Otro método para evaluar a los empleos en clasificarlo desde el mejor al peor, con respeto a alguna característica como generalmente es más fácil distinguir entre el mejor y el peor empleado que simplemente clasificarlo, es más común un método de alternancia de la clasificación.
Método de comparación de pares:
El método de comparación de pares ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz.
Método de distribución forzada:
El método de distribución forzada es similar a la graduación de una curva.
Con este método, se colocan porcentaje predeterminados en diversas categorías de desempeño.
Un Ejemplo: Harck y compañía con aproximadamente 31 mil empleados, ha utilizado con algún éxito un método de evaluación de distribución forzada.
Método del incidente crítico:
Con el método del incidente crítico, el supervisor lleva por cada subordinado un registro de ejemplo poco frecuentes, buenos o indeseables (o incidente) de la conducta relacionada con el trabajo de esa persona.
Forma narrativas:
Algunas empresas utilizan las formas narrativas para evaluar el personal.
Por ejemplo la forma utilizada en la figura 20.6 presenta el plan de mejoramiento de desempeño.
El método de la administración por objetivos (APO)
Implica la decisión de metas medibles y especificas con cada empleado y posteriormente la revisión periódica del proceso logrado.
En esencia la administración por objetivos (APO) Consiste en adoptar objetivos medibles específicos para cada empleado y después comentar periódicamente su progreso hacia eso objetivos.
¿Cómo se debe realizar la Evaluación?
Evaluación del supervisor inmediato:
Las clasificaciones de los supervisores son el núcleo de la mayoría de los sistemas de evaluación del desempeño.
Evaluación de los compañeros:
La evaluación de un empleado por partes de sus compañeros ha demostrado ser eficaz en cuanto a predecir el éxito futuro de la administración.
Comité de calificación:
Muchas empresas utilizan comités de calificación para evaluar a los empleados. Estos comités con frecuencia están integrados por el supervisor inmediato del empleado otros tres o cuatro supervisores.
Auto-calificaciones:
Algunas firmas han experimentado con el uso de autocalificaciones del desempeño por parte de los empleados (generalmente junto con las calificaciones de los supervisores.
Evaluación por los subordinados:
En la actualidad, la mayoría de la empresa le permite a los subordinadores evaluar en forma anónima del desempeño de sus supervisores, un proceso que muchos denominan retroalimentación hacia arriba.
La entrevista de evaluación de desempeño principales tipos de entrevista:
En realidad hay tres tipos de entrevista de evaluación cada uno con su propio objetivo.
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