Implementar un plan de capacitación orientado a la mejora de competencias soft y técnicas

 Implementar un plan de capacitación orientado a la mejora de competencias soft y técnicas.

Debemos considerar que antes de implementar cualquier plan de capacitación es crucial para las empresas implementar un diagnóstico de necesidades, a fin de determinar cuáles son las competencias que los colaboradores requieren desarrollar. Entendemos el diagnóstico como una herramienta gerencial clave, según lo definido por (Cummings & Worley, 2001) Consideran el diagnóstico como un proceso colaborativo entre los miembros de la organización y Talento Humano, cuyo objetivo es recopilar, analizar y estudiar información relevante. Esto permite identificar variables significativas que posibilitan establecer conclusiones sobre el estado actual de la empresa y sus trabajadores.

Según este autor se trata de un método cooperativo para recabar datos, comprender la situación real de una compañía y sus empleados, y determinar así qué habilidades se deben reforzar mediante capacitación, antes de ejecutar cualquier plan al respecto.

Por otra parte (Martinez Chávez Victor, 1998) considera que el diagnóstico implica realizar un inventario o identificación de las necesidades y vacíos de capacitación que existen y deben ser abordados. Estas carencias pueden ser necesidades pasadas, presentes o futuras relacionadas con el conocimiento, habilidades y actitudes de los colaboradores de la organización.

Es decir, el diagnóstico tiene como fin mapear tanto las deficiencias formativas actuales como las que podrían surgir, de modo de desarrollar un plan de capacitación que las cubra, ya sea capacitaciones requeridas con anterioridad, en el momento del diagnóstico o que se anticipan serán necesarias en el futuro. Todo esto con el objetivo de satisfacer las verdaderas demandas de entrenamiento de los trabajadores.

Comprendido el término de diagnóstico, procedemos a entender que es un plan de capacitación que según (Alles, 2010) es capacitar a una persona es aumentar sus habilidades y conocimientos para que pueda desempeñar su rol laboral de manera exitosa. La capacitación busca otorgar mayores competencias, tanto técnicas como blandas, de forma que el colaborador esté mejor preparado para realizar de forma óptima las funciones asignadas en su puesto de trabajo. De esta forma, al adquirir nuevos aprendizajes a través del proceso de capacitación, el individuo se encontrará en mejor disposición de rendir al máximo de sus capacidades y cumplir cabalmente con sus responsabilidades, contribuyendo positivamente al rendimiento y metas de la organización para la cual labora.

Para implementar este plan de capacitación se debe considerar los siguientes pasos esto según (Barcelo, 2019):

1. Diagnóstico: se debe realizar este paso a través de encuestas, resultados de desempeño, etc.
2. Comunicar: se comunica el plan de capacitación a los colaboradores con el fin de que se definan los objetivos generales y los resultados que se espera lograr.
3. Ejecución del plan de capacitación: una vez detectado las necesidades de capacitación y difundido el mismo, se procede a buscar proveedores de capacitación para la ejecución del mismo.
4. Evaluación: en este punto se analiza los pros y contras, por lo que se realiza una evaluación de reacción, aprendizaje, conducta y resultados, esto con el fin de detectar oportunidades de mejora del plan.

Referencias:

Bibliografía

Alles, M. (2010). Codesarrollo: Una nueva forma de aprendizaje. Buenos Aires: Granica.

Barcelo, J. C. (2019, 03 02). IMF. Retrieved from IMF: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/como-elaborar-plan-de-capacitacion/

Cummings, T., & Worley, C. (2001). Organizational development and adjusment (7a ed.). OH: South-Western College Publishing.

Martinez Chávez Victor, M. (1998). Diagnóstico Administrativo. México: Trillas.

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