La importancia de la Evaluación de Desempeño en las empresas

Desarrollo

Evaluación de desempeño en una empresa

Objetivo

Su objetivo es realizar una comparación periódica de las actitudes, conductas y forma en que se desempeñan en su labor, los empleados dentro de una empresa.

Además nos servirá para medir los conocimientos, habilidades y experiencias que los empleados desarrollan dentro de su labor diario en la empresa y de esta manera podremos saber cuales el aporte estratégico de cada uno sobre el funcionamiento de la empresa. De esta manera  podremos hacer reportes o informes de actitudes de cada unos de los empleados, para así retro alimentar sus conocimientos que Allan obtenido una calificación menor par, para que puedan mejor o aumentar su rendimiento y fortalecer sus conocimientos para que sean un mayor aporte al para la empresa.

Permitiéndonos tener un registro de las fortalezas y debilidades de cada trabajador, para de esta manera poder designarles labores según sus conocimientos, además de esta manera podremos enviar los a cursos de perfeccionamiento para que los empleados cumplan con los estándares de calidad, servicio, gestión y respeto dentro de una organización, sin necesidad de desmerecer su posición dentro de la empresa.

Errores durante el proceso de evaluación de desempeño

• Error de tendencia central: los trabajadores son evaluados bajo un nivel medio por lo cual no evalúa realmente cuáles son sus conocimientos frente a situaciones reales o acontecimientos importantes, ya que solo se les exige cumplir con un nivel medio de conocimiento, obstaculizando el crecimiento o desempeño.
• Error de suavidad o firmeza: se califica con rendimiento alto o bajo, cuando se debería aplicar una escala de calificaciones con diferentes grados de rendimiento o efectividad laboral.
• Dejarse impresionar: los factores de evaluación deben ser exactamente iguales para cada trabajador, por lo cual si una respuesta es más extensa en comparación a otra pero aun así se dirigen a la misma conclusión deberían ser evaluadas igualitariamente.
• Error de novedad: se realiza la evaluación sobre las actividades recientes o periódicas, cuando se deberían realizar evaluaciones más completas.
• Errores de comparación: se evalúan las respuestas de un empleado comparando las con la de otro evaluado anteriormente.
• Efecto halo: mantener o quedarse con la primera impresión del empleado para calificarlos.
• Error sistemático: al no realizar una evaluación como corresponde de acuerdo a un material o pauta de observación o rendimiento, sino que se evalúa de acuerdo a lo que la persona que revisa las respuestas cree más importantes o destacadas.
• Efecto memoria: no utilizar la hoja de vida para revisar el rendimiento y anotación del empleado y confundir situaciones al momento de evaluar.
• Calificar con diferencias según la antigüedad del empleado: se evalúa según la antigüedad del empleado dentro de la empresa y no su rendimiento, calificando de forma diferente a los nuevos y a los antiguos, cuando la evaluación debería ser la misma.
• Nivel de cargo: se evalúa de acuerdo al cargo que el empleado tiene dentro de la empresa, y no al rendimiento que este tiene en sus labores diarios.
• Dejarse llevar por prejuicios: dejarse llevar por las opiniones negativas o positivas sobre el personal calificándolos de diferente manera.
• Error de similitud: evaluar de acuerdo a las relaciones personales del evaluador con los empleados.

Conclusión

En conclusión al momento de realizar una evaluación de desempeño el personal que evalúa al resto de los trabajadores, debe ser una persona intachable y que no se deje llevar por comentarios, sino que se guie por una pauta de evaluación y califique al personal igualitariamente.

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