Los Objetivos

UCNE.

Administracion de empresas 1.

Marlenys Brisman.

Resumen #6: objetivos.

Betsaida Torres Rosario.

2009-0885.

Naturaleza de los objetivos

Los objetivos establecen resultados finales, pero los objetivos globales necesitan ser apoyados por subobjetivos. Por tanto, los objetivos forman tanto una jerarquía como una red. Además, las organizaciones y administradores tienen objetivos múltiples que en ocasiones son incompatibles y que pueden provocar conflictos dentro de la organización, dentro del grupo e incluso individuales.

Una jerarquía de objetivos

La cúspide de la jerarquía es el propósito socioeconómico de la sociedad, como exigir a la organización que contribuya al bienestar delas personas proporcionando bienes y servicios a un costo razonable. En segundo lugar está la misión o el propósito de la empresa, que podría ser proporcionar trasporte cómodo y de bajo costo para los usuarios promedios.

El siguiente nivel de la jerarquía contiene objetivos más específicos, como aquellas ubicaciones en las áreas claves de resultados. Estas son áreas en las que el desempeño es esencial para el éxito de la empresa. Después los objetivos deben convertirse en los objetivos de la división, del departamento y de la unidad, descendiendo hasta el nivel más bajo de la organización.

El proceso de establecer objetivos y de la jerarquía organizacional

El consejo de administración y alta dirección están muy involucrados en determinar el propósito, la misión y los objetivos generales de la empresa, así como los objetivos globales más específicos en las áreas claves de resultado. Los gerentes de nivel medio, como el vicepresidente o el gerente de mercadotecnia o el gerente de producción, participan en la fijación de objetivos para las áreas claves de resultados, objetivos de la división y de los departamentos. La preocupación principal de los gerentes de niveles inferiores es establecer los objetivos de los departamentos y unidades, así como los subordinados. Aunque los objetivos individuales que consisten en metas de desempeño y desarrollo, aparecen en la parte inferior de la jerarquía, los administradores de nivel más alto también deben fijar objetivos para su propio desempeño y desarrollo.

Multiplicidad de objetivos

Por supuesto que los son numeroso. Incluso es normal que la misión y los principales objetivos generales de la empresa sean múltiples.

Una empresa podría incluir entre sus objetivos globales los siguientes:

Obtener una cierta tasa de utilidades y rendimiento sobre la inversión.

Hacer hincapié en la investigación para desarrollar un flujo continuo de productos patentados.

Promover la venta de acciones al público.

Financiarse principalmente mediante la reinversión de las utilidades y los préstamos bancarios.

Distribuir productos en mercados extranjeros.

Asegurar precios competitivos para productos superiores.

Lograr una posición dominante en la industria.

Respetar los valores de la sociedad en que opera.

En forma similar, decir que la misión de una universidad consiste en la educación y la investigación no es suficiente. Será mucho más exacto relacionar los objetivos globales, tal como se muestra en la siguiente Perspectiva:

Los objetivos generales de una universidad podrían ser los siguientes:

Atraer estudiantes altamente calificados.

Ofrecer formación básica en artes y ciencias liberales así como en ciertos campos profesionales.

Otorgar el doctorado a candidatos calificados.

Descubrir y organizar nuevos conocimientos mediante la investigación.

Operar como una escuela privada respaldada principalmente mediante el pago de colegiaturas y los donativos de ex alumnos y amigos.

Desarrollo de conceptos de la administración por objetivos

La administración por objeticos (APO) se define como un sistema de administrativo completo que integra muchas actividades fundamentales de manera que sistemáticamente, dirigido conscientemente hacia el logro eficaz y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.

La APO actualmente es practicada en todo el mundo y lo difícil es tener claro lo que significa. Algunos administradores la usan como una herramienta de evaluación, otros como una técnica de motivación o para la planeación y control.

La APO es un sistema administrativo completo, que para operar integra variadas actividades administrativa de manera sistemática, enfocado al logro eficaz y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.

Hincapié en la evaluación de desempeño

En 1957 Douglas negregar, ha criticado los programas de evaluación de desempeño tradicionales centrados en la tensión de los criterios de las características de los individuos para evaluar a los subordinados.

En el enfoque clásico se requiere que los administradores emitan su juicio sobre, el valor de las personas de estos. Por lo tanto negregar implemento un nuevo método basado en el concepto de la APO de DRUCKER principalmente:

Los subordinados asumen la responsabilidad de establecer objetivos a corto plazo para ello y revisarlos después con su superior. Este tiene poder de veto sobre estos objetivos, pero en un ambiente apropiado es difícil que se produzca la necesidad de usarlo.

Luego se evalúa el desempeño contra los objetivos actuales, deberes que desarrollan en primer lugar los subordinados.

Este nuevo método estimula el auto evaluación y autodesarrollo, lo principales se centra donde debería: en el desempeño más que en la personalidad.

El gerente, actúa coma entrenador, provocando la participación activa de los subordinados en el proceso de evaluación, lo que favorece el compromiso y un ambiente propicio para la motivación.

Hincapié en los objetivos a corto plazo y la motivación

Este reconocido por profesionales y otros, la importancia de establecer metas individuales. Además se descubrió:

- Que el desempeño era más alto cuando las personas tenían objetivos específicos que cuando simplemente se les pedida que hiciera un mejor esfuerzo. (Los altos niveles de intenciones se asocian con altos niveles de desempeño)

- Un importante movimiento ascendente en el nivel promedio global de las metas.

- También se observó en estas empresas una mejoría en la consecuencia de las metas y un aumento constante de la productividad.

La fijación de metas no es el único factor para motivar a los empleados, es muy importante (otros factores son: incentivos, participación y autonomía)

La

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