Motivacion y Satisfaccion Laboral Las teorías

Motivación y Satisfacción Laboral

El concepto de motivación tal como lo describen distintos autores, encontramos una serie de características notablemente generalizadas:

• Su consideración como proceso psicológico.
• La desencadena una necesidad de cualquier índole.
• Está orientada a una meta que la perdona selecciona, meta cuya consecución considera válida para satisfacer esa necesidad.
• Facilita la actividad en cuento es energizante y mantenedora de esa energía hasta el logro de la meta.

Satisfacción laboral

Como estado emocional Loke (1976) define como<>.

Actitud generalizada ante el trabajo Peiró (1984) teniendo en cuenta que las actitudes responden a un modelo tridimensional.

Dentro de la conceptualización laboral encontramos 2 modelos:

Modelo unidimensional:  <

Modelo multidimensional: A partir de la cual se puede hablar de satisfacción con distintos aspectos concretos del trabajo o dimensiones y cada uno puede ser evaluado independiente de los demás.

Loke identifica hasta nueve dimensiones de la satisfacción laboral:

• Satisfacción con el trabajo en sí mismo.
• Con el salario.
• Con las promociones.
• Con el reconocimiento.
• Con los beneficios.
• Con las condiciones de trabajo.
• Con la supervisión.
• Con los compañeros.
• Con la empresa y la dirección.

Peiró agrupa estas dimensiones en eventos o condiciones que causan la satisfacción laboral, que son intrínsecos al trabajo y agrupan a las seis primeras dimensiones.

Podemos considerar laboral como << una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo>>

Bruggemann (1974) analiza la satisfacción laboral, teniendo en cuenta su calidad y no sólo su cantidad. Así, desde este punto de vista, entiende que la persona puede tener hasta seis formas de satisfacción laboral diferentes:

Progresiva: Cada vez tiene más satisfacción laboral y aumenta su nivel de aspiraciones.

Estabilizada: cada vez tiene más satisfacción, pero mantiene el mismo nivel de aspiraciones.

Resignada; Tienen insatisfacción, pero mantienen el nivel de aspiraciones y buscan alternativas para solucionar y dominar la situación aumentando la tolerancia a la frustración.

Constructiva: Tienen insatisfacción, pero mantienen el nivel de aspiraciones y se buscan alternativas para solucionar y dominar la situación aumentando la tolerancia a la frustración.

Fija: Tienen insatisfacción, mantienen el nivel de aspiraciones y no buscan dominar a la situación.

Pseudo-satisfacción: Tienen insatisfacción y frustración, pero distorsionan su percepción o lo niegan.

Las teorías de la motivación laboral

La clasificación más clásica de Campbell, Dunnette y otros (1970) en teorías de contenido, que tratan de describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas, aprendidas o adquiridas.

La clasificación de Locke (1986) que distingue entre teorías basadas en las necesidades en los valores teorías de las metas y de la autoeficiencia.

La más actual de kanfer (1992), que propone un Modelo heurístico de constructos y teorías motivacionales y agrupa las distintas teorías en función de los constructos que cada una considera centrales para la motivación.

Han aparecido, además modelos integradores de algunas teorías al considerar que éstas son enfoques parciales.

En concreto podemos decir con Delgado (1998) que la motivación es el proceso mediante el cual las personas al realizar una determinada actividad deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o experiencia.

Teorías de contenido

La jerarquía de las necesidades de Maslow

• Fisiológicas: como alimentos, bebida, temperatura adecuada.
• De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas.
• Sociales: afecto, vinculación social.
• Estima: autoestima, reconocimiento externo.
• Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada.

Cuando una de estas necesidades está notable no plenamente satisfecha, deja de motivar, y será la siguiente más elevada de la jerarquía la que motive.

Pero no entrará en juego una necesidad superior en tanto esté ampliamente satisfecha la inmediatamente inferior.

Teoría X-Y McGregor (1960)

La teoría X, con una visión pesimista del ser humano, entiende que a las personas no les gusta trabajar, así que, si pueden, no lo harán. Para que puedan lograr sus metas es necesario aplicar la presión.

La teoría Y contrapone a la anterior una visión optimista de las personas.

Las investigaciones posteriores concluyen que ambas teorías pueden ser idóneas dependiendo de la situación.

Teoría biofactorial de Herzberg (1959)

Los factores que dan lugar a la satisfacción e insatisfacción en el trabajo no son dos polos opuestos de una única variable, s no que hay dos factores distintos:

El factor satisfacción- no satisfacción está influenciado por los factores intrínsecos o motivadores del trabajo como el éxito, reconocimiento, responsabilidad, promoción y trabajo en sí mismo.

El factor satisfacción- no insatisfacción depende de los factores extrínsecos, de higiene o ergonómico, que no son motivadores en sí mismo, pero reducen la insatisfacción.

Teorías de las motivaciones sociales de McClelland (1951-1961)

Según McClelland, está en función de tres necesidades o motivos cuya configuración va perfilando a lo largo de su vida fruto del aprendizaje.

• De logro: afán de alcanzar el éxito, evitar el fracaso y realizarse según un modelo.
• De poder: necesidad de influir sobre los demás y ejercer control sobre ellos.
• De afiliación: necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas.

Teoría Erg de Alderfer (1969-1972)

Esta teoría es una adaptación al ámbito laboral de la teoría de Maslow. Las modificaciones son:

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