Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. En otros términos, la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de retribución que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados y, cua

                                                   REMUNERACIÓN

Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. En otros términos, la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de retribución que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados y, cuanto mayor sea esa medida, mayor será su dedicación.

Recompensas Organizacionales

La actividad organizacional se puede ver como un complicado proceso de conversión que requiere una combinación óptima de entradas (esfuerzo humano, tecnología, materia prima y capital) para que se produzca un resultado deseado. Los economistas suelen ver tres factores de producción: Los recursos naturales, el capital y el trabajo. Cuando una administración reúne y combina los tres, entonces se crea más capital o riqueza.

El capital o la riqueza que se crea se reparte entre las partes involucradas: Una fracción en forma de costo (pasa a los proveedores); otra fracción, en forma de intereses (a aquellos que prestaron dinero a la organización; otra parte, en forma de dividendos (a aquellos que pusieron el capital de riesgo para el negocio); y por último, otra fracción en forma de salarios ( a los trabajadores y las prestaciones sociales). Así, cada producto tiene su costo y beneficio. El efecto sinérgico es lo que hace que el beneficio sea mayor al costo y que el rendimiento compense la inversión.

Concepto de Remuneración

Es un proceso de intercambio en el cual por una parte la organización espera obtener trabajo y, por la otra la persona espera recibir una compensación por su trabajo. La remuneración total tiene tres componentes principales: Remuneración básica (salario mensual o por hora), incentivos salariales (bonos, participación en los resultados, etc.) y prestaciones (seguro de vida, seguro de salud, comida subsidiada, etc.).

La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado.
La tasa de remuneración depende, de circunstancias independientes de la voluntad del patrón y del valor de los agentes. El modo de retribución del personal puede tener una influencia sobre la marcha de los negocios; su elección es, un problema importante. (Concepto de remuneración del personal según Henry Fayol)

Los tres componentes de la remuneración total

1. La remuneración básica, la paga fija que el trabajador recibe en forma de sueldo mensual o por hora. En la jerga económica el salario es el pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo.
2. Los incentivos, para recompensar a los trabajadores que tiene buen desempeño, se paga de diversas formas: por medio de bonos y participación en los resultados, como recompensa por los resultados.
3. Las prestaciones, se llaman remuneración indirecta.

Según Gary Gessler existen cuatro componentes de la remuneración:

1. Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos.
2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos..
3. Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor.
4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios                colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

Recompensas financieras y no financieras

Las recompensas financieras puedes ser directas e indirectas. La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento mas importante: es la retribución, en dinero o especies que el empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado periodo, el salario puede ser directo o indirecto.

La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que deriva de las cláusulas del contrato de trabajo que ofrece la organización, el salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, horas extra, etc. La suma del salario directo e indirecto constituye la remuneración. La remuneración es el pago en especie y el salario es el pago en dinero.

Salario nominal y salario real

El salario representa la principal forma de recompensa organizacional. El salario nominal representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado.

El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe, equivale al poder adquisitivo. También esta el salario mínimo, la remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de un país.

El salario constituye el núcleo de las relaciones de intercambio de personas y las organizaciones. La administración de los salarios es el proceso que maneja el programa de remuneración de la organización.

Tipos de salario

• El salario por unidad de tiempo: Se refiere al con pago con base a la cantidad de tiempo que la persona está a disposición de la empresa.
• El salario por resultados: Se refiere a la cantidad de obras que produce la persona. Abarca los sistemas de incentivos y los premios por producción.
• El salario por la tarea: Es una fusión de los tipos anteriores.

Los significados del salario

Para las personas, el salario constituye la fuente de la renta de cada persona que le proporciona poder adquisitivo. La remuneración afecta a las personas desde el punto de vista económico, sociológico y psicológico.

Para la organización, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión.

La proporción de los salarios y las prestaciones sociales depende de su ramo de actividad, cuanto más automatizada sea la producción menos será la parte de los salarios en los costos de producción. Por otra parte cuanto mayor sea el índice de manufactura mayor será la incidencia de los salarios y las prestaciones sociales en los costos de producción.

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