Nomina Y Salario

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA

FACULTAD DE CS. ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN.

CATEDRA: NOMINA Y SALARIO.

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.

INTEGRANTES:

GOITIA ABIOLLA

RIVERO ANIXABEL

QUINTERO ELIZABETH

PROFESOR: ECON. ANA CECILIA BORGES

SECCION: RI. 931

CIUDAD OJEDA, SEPTIEMBRE DE 2011.

ESQUEMA.

UNIDAD I. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.

OBJETIVO 1. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

1. De la productividad marginal.

2. De la negociación.

3. Del poder adquisitivo, la demanda y la oferta.

4. Definición de sueldos y salarios. Importancia y Tipos de salarios.

5. Aspecto del salario: Jurídico, Moral, Economico y Administrativo.

6. Factores que influyen en la determinación del salario

7. Comisión nacional del salario minimo.

8. Encuesta salarial. Metodología y elaboración del instrumento de la encuesta salarial.

OBJETIVO 2. ESTRATEGIA SALARIAL.

1. Estrategia salarial y organizacional.

2. Capacidad financiera de la empresa

3. Negociación y Protección del salario

4. Las culturas laborales: Funcional, Del proceso y basada en el tiempo.

5. Las tendencias de remuneración.

6. Papel del area de recursos humanos en la gestión salarial.

OBJETIVO 1. TEORÍA ACERCA DE LOS SALARIOS.

1. Teoría de la productividad marginal.

Esta basada en comportamientos dentro de un mercado de libre competencia, con la demanda y la oferta como los principales determinantes de los niveles de salarios, en esta teoría el empleador se encuentra con la cuestión de contratar mas trabajadores se pregunta: “¿la labor que desarrollaran estos individuos aumentaran mas mis ingresos que el costo o valor de los salarios que he de pagarles?”. Si la contestación es afirmativa empleara más trabajadores, al decidirlo esta fijando su atención sobre la producción adicional o marginal.

Esta teoría supone un mercado perfecto, con una completa movilidad de la mano de obra y condiciones ideales de competencia en la cual todos los individuos están empleados. Pero en la realidad esto no sucede y además se dificulta la medición del valor de la producción originada en pequeños incrementos en el número de trabajadores, la empresa contratara únicamente trabajadores hasta el punto en que sea rentable la productividad marginal.

2. Teoría de la negociación.

En ella se afirma que existen limites superiores e inferiores para la tasa salariales y que la ubicación dentro de tales limites esta determinada por la necesidad con que las empresas necesitan trabajadores y por la urgencia de estos para tener empleo y ganar salarios que permitan atender sus necesidades, la ubicación de los salarios dentro de tales limites depende de la capacidad de negociación de las partes. El limite superior para la empresa dependerá de su nivel de prosperidad, capacidad competitiva y el riesgo que corre de perder ventas si el costo de mano de obra es muy alto; el limite inferior será determinado por la resistencia de los trabajadores al descenso de sus niveles de vida.

3. Teoría del poder adquisitivo.

Esta teoría sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una demanda suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables. Dado que los trabajadores y sus familias consumen gran parte de los productos de la industria, si los salarios y el poder adquisitivo de los trabajadores son altos hará una buena demanda y la producción se mantendrá en un alto nivel. En cambio si su salario y su poder adquisitivo son bajos la producción deberá reducirse y en consecuencia el resultado será el desempleo.

Como las demás, esta teoría es correcta hasta cierto punto, pero en la práctica en determinadas circunstancia no da resultado. Según los teóricos, es importante tener presente que lo ideal es que a un nivel ascendente de los salarios corresponda siempre una mayor producción, o al menos que ese nivel ascendente conduzca a una mayor producción; de otro modo, el incremento del poder adquisitivo terminara por hacer subir los precios, a menos que los ingresos suplementarios se ahorren.

LA DEMANDA Y LA OFERTA.

Como se vio en el capitulo anterior, el factor que mas influye en la determinación de las tasas salariales es la demanda y la oferta laboral, sin embargo los niveles estarían afectados, por ejemplo, en periodos de gran desempleo, porque los trabajadores se resisten a aceptar salarios muy inferiores a los niveles habituales; y las fuerzas sociales pueden limitar el ajuste como ocurre cuando los trabajadores no quieren dejar el lugar donde viven para ganar salarios mas altos en otros lugar.

En resumen las teorías y las políticas tienen validez en circunstancias determinadas y sirven para explicar muchos aspectos del problema de salarios, pero ninguna es suficientemente general para ser aplicable a cualquier circunstancia; el único principio que continua vigente es el de la igualdad de remuneración por trabajo igual, aunque ello no es una teoría económica; es un principio que debe aplicarse, su objetivo es la equidad “igual remuneración por trabajo igual”.

4. Sueldos y Salarios en el trabajo.

Es el Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona.

SEGÚN I. CHIAVENATO DEFINE EL SUELDO COMO:

El conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

IMPORTANCIA DE LOS SUELDOS Y SALARIOS

 Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.

 Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción, depende de la capitalización y maquinización de la empresa.

 Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo.

 Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la estructura misma de la sociedad.

 Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

CLASIFICACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.

La sección segunda del Titulo III, denominada “Clases de Salario” desarrolla una de las formas usuales de clasificación salarial, cual es la que distingue el salario en función de los criterios empleados para su fijación. Por otra parte, se incluyen normas destinadas a fijar diferentes bases de cálculo para diversos beneficios laborales. El articulo 139 señala que el salario puede estipularse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo o por tarea, categorías que se definen en los artículos 140 al 142 y que han sido anteriormente establecidas por el Reglamento de 1.973. Esta distinción se basa en los criterios utilizados para la fijación del salario con fundamento en el transcurso del tiempo laborado o la ejecución de un determinado trabajo.

El legislador no desarrolló sistemáticamente otros criterios de clasificación usualmente empleados por la doctrina; sin embargo , en el texto de la Ley se hace referencia incidental a otros tipos de salario. Para una mayor ilustración se transcribe a continuación lo que podría ser una clasificación del salario desde el punto de vista doctrinal:

POR LA FORMA DE FIJARLO: por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea, a comisión, mixtos;

POR SU NATURALEZA: En dinero o en dinero y especie.

POR LA OPORTUNIDAD DE SU PAGO: diado, semanal, quincenal, mensual y anual.

POR SU FUENTE: legal, por convención colectiva, por contrato individual, judicial.

POR LOS ELEMENTOS QUE LO INTEGRAN: salado básico, salario normal, salario de nómina o cuota diaria, salario integral.

POR SU MONTO: salado fijo, salado variable.

POR SU PODER ADQUISITIVO: salario nominal, salado real.

SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO.

El artículo 140 define el salario por unidad de tiempo, como aquél en el cual «se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso; sin usar como medida el resultado del mismo». La definición del salario hora supone un elemento de flexibilización en la Ley, pues facilita la regulación de los aspectos remuneratorios de los empleos a tiempo parcial. Así, por ejemplo, para determinar el salario mínimo de un trabajador a tiempo

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