Proceso y barreras de aprendizaje en las organizaciones

Contenido

Proceso y barreras de aprendizaje en las organizaciones        3

Estrategias propuestas        6

Conclusión        6

Bibliografía        7

Proceso y barreras de aprendizaje en las organizaciones

El aprendizaje organizacional es un proceso cíclico (Argyris y Schon (1996)), que se identifica de dos formas:

Aprendizaje de bucle simple: en el cual la organización obtiene información de su entorno, y es aprovechada para tomar decisiones de características adaptativas a él; desde este ciclo no se alcanza a generar ventaja competitiva, ya que los cambios del entorno son iguales para todas   las organizaciones.

Aprendizaje de bucle doble: el proceso es cuestionar y desafiar permanentemente los asuntos estratégicos, estructurales y culturales, de tal forma que la organización alcance procesos de aprendizaje significativos y genere conocimiento capaz de construir ventajas competitivas que van más allá de la adaptación, hacia un estado de aprender a aprender.

Otros puntos a considerar en el aprendizaje en la organización son:

• Estrategia: Para conocer la dinámica de la organización es necesario identificar el primer elemento que la constituye y es la estrategia, orientada al aprendizaje y la búsqueda del desarrollo organizacional, a través de la gestión del conocimiento
• Estructura: aquellas características de la organización que sirven para controlar o distinguir sus partes. Toda organización tiene una estructura de las tareas.
• Cultura: la cultura organizativa es un constructo conformado por dos niveles, que incluye tanto las características observables como inobservables de la organización. En lo observable, la cultura incluye diversos aspectos de la organización, como la arquitectura, la forma de vestir, los patrones de comportamiento, las reglas, las historias, los mitos, el lenguaje y las ceremonias. En lo inobservable la cultura esté formada por valores, normas, creencias y presunciones compartidas de los miembros de la organización (Shein, 1982).
• Personas: centro del contexto organizacional, el proceso de aprendizaje es protagonizado por las personas, con la característica esencial de encontrarse en su etapa adulta

Los siguientes son las barreras de aprendizaje y sus autores:

Senge (1993) plantea siete barreras o condiciones que constituyen obstáculos para que una organización aprenda.

1. Yo soy mi puesto: cuando las personas de una organización solo se preocupan por las tareas propias de su puesto y no sienten ninguna responsabilidad por el efecto de su actividad en otras partes de la organización, ni por lo que ocurre en el resto de la misma, se dificulta el aprendizaje.
2. El enemigo externo: se refiere a la práctica generalizada de echar la culpa de los errores a los demás, y no reconocer nunca los propios errores.
3. La ilusión de hacerse cargo: esta ilusión consiste en pensar que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad, esto es, de hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen.
4. La fijación en los hechos: consiste en prestar atención tan solo a lo inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos soterrados y a largo plazo, que constituyen la causa de problemas futuros.
5. La parábola de la rana hervida: hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos.
6. La ilusión de que se aprende con la experiencia: muchas organizaciones asumen que se aprende mejor de la experiencia, sin tener en cuenta que, en muchas ocasiones, no es posible experimentar directamente las consecuencias de determinados actos o decisiones importantes.
7. El mito del equipo administrativo: o mito que se concreta en la creencia de que el equipo directivo esté formado por un grupo de personas capacitadas para resolver todos los problemas.

Barreras del aprendizaje, según March y Leavitt, citados por el profesor Chris Argyris (1999). Estos autores identifican dos barreras que pueden dificultar que la organización aprenda:

1. El Aprendizaje supersticioso: consiste en creer que determinadas rutinas o formas de hacer conducen al logro de resultados exitosos, sin tener ninguna prueba que evidencie que esto es cierto e, incluso, existiendo pruebas que demuestran lo contrario.
2. Las trampas de competencia: con frecuencia, la adquisición de un alto grado de competencia en la práctica de una determinada rutina o forma de trabajo dificulta el aprendizaje, pues las personas se muestran reacias a abandonar rutinas que dominan, y a tener que realizar el esfuerzo asociado al aprendizaje de otras nuevas rutinas.

Barreras del aprendizaje, según Geranmayeh(1992):

1. El Mito de la infalibilidad: es el mito asociado a la idea de que los directivos nunca cometen errores (algo similar al mito del equipo administrativo, planteado por Senge).
2. Matar al mensajero: consiste en castigar al portador de una mala noticia. esta es la mejor vía para evitar que las personas de una organización pongan de manifiesto los fracasos o los errores, no dan pie, de este modo, a la erradicación de las causas de los mismos.

Barreras del aprendizaje aportadas por Argyris (1993):

1. La incompetencia competente: corresponde con aquellas situaciones en las que la acción de los individuos produce resultados contraproducentes para sus intenciones, por actuar de acuerdo con sus teorías en uso. En estos casos, los individuos son incompetentes, precisamente, por aplicar competentemente sus teorías en uso.
2. Las rutinas defensivas: son acciones o prácticas que impiden a los individuos o partes de la organización experimentar miedo o confusión. Estas tienden a ser adoptadas por los individuos para protegerse de los efectos de situaciones perjudiciales o amenazadoras.
3. El Autoengaño: se identifica con aquellas situaciones en las que los individuos permanecen ciegos a las incongruencias de sus acciones o bien niegan que estas existan, auto engañándose. Incluso, si no pueden hacer ni lo uno ni lo otro, culpan a otras personas de ser las causantes de las mismas.
4. El malestar organizativo: cuando muchas personas de la organización se niegan a aceptar las incongruencias y los errores, se crea un clima de malestar generalizado. La gente no se siente bien, pero, al mismo tiempo, es incapaz de cambiar la situación. Los síntomas del malestar organizativo son, de acuerdo a Argyris, los siguientes: 1) criticar a la organización, pero sin aceptar la responsabilidad de corregir los errores; 2) acentuar lo negativo, minimizando lo positivo; 3) aceptación de valores que se saben irrealizables, pero actuando como si no lo fuesen.

Barreras del aprendizaje identificadas por Probst y Buchel (1995): Estos dos autores identificaron las mismas barreras planteadas por Argyris y añadieron a estas dos barreras adicionales:

1. Los Privilegios y tabúes: los privilegios que poseen ciertos miembros de la organización pueden constituir factores de bloqueo al aprendizaje. Los individuos muestran habitualmente resistencia para abandonar sus privilegios.
2. La Patología de la información: en muchas ocasiones, los bloqueos al aprendizaje se derivan de la incapacidad para el tratamiento de la información. En efecto, un tratamiento deficiente de la información puede conducir a la toma de decisiones equivocadas, o bien, a la adopción de comportamientos inapropiados, por el hecho de no contar con una base de conocimiento suficiente o correcto de la realidad.

Barreras para el aprendizaje aportadas por Lounamaa y March (1987):

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